Un manager toxique peut-il être licencié pour faute grave, même sans harcèlement reconnu ?
La réponse est oui. Et c’est un tournant.
Dans un arrêt du 3 avril 2024 (n°22-19.183), la Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un manager dont les comportements individuels ont gravement affecté la santé d’une collaboratrice.
Pas de harcèlement juridiquement constitué, pas de plainte pénale. Pourtant, l’impact psychologique est là. Et la sanction tombe.
Ce que valide la Cour ?
Que l’atteinte à la santé mentale n’a pas besoin de seuil pénal pour être inacceptable.
Un bon manager peut-il être fautif sur le plan psychologique ?
C’est là toute la subtilité de l’affaire.
Ce manager était considéré comme performant par sa hiérarchie. Pas de tension collective, pas de conflit d’équipe visible. Mais une relation bilatérale abîmée, marquée par des remarques humiliantes, des pressions répétées, un climat de peur et de mépris pour une salariée en particulier.
- En d’autres termes :
Un comportement toxique ciblé, mais pas généralisé. - Une efficacité perçue, mais une souffrance invisible.
- Une autorité hiérarchique, mais un pouvoir mal exercé.
L’entreprise a enquêté. Elle a écouté. Elle a agi. Et la justice a confirmé.
Pourquoi cet arrêt marque-t-il un changement de posture ?
Traditionnellement, le harcèlement moral est la ligne rouge.
Mais ici, la Cour rappelle un principe essentiel : le droit du travail protège la santé, pas uniquement contre les délits.
Un manager peut être sanctionné, voire licencié pour faute grave :
- même si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement,
- même si une seule personne est ciblée,
- même si l’intention n’est pas démontrée.
Ce qui compte ?
L’impact réel sur la santé mentale du salarié, et le manquement aux obligations comportementalesinhérentes à toute fonction d’encadrement.
Quelles leçons tirer pour la prévention des risques psychosociaux ?
Cet arrêt envoie un message fort à toutes les organisations :
les comportements toxiques ne sont plus tolérables, même isolés, même dissimulés derrière une performance apparente.
Il y a urgence à requalifier le rôle du manager. Il n’est plus seulement garant des résultats. Il est aussi garant du cadre psychologique de travail. Trois actions s’imposent :
- Sensibiliser au pouvoir psychologique du rôle managérial : un mot déplacé, une pression répétée, un ton humiliant peuvent suffire à déstabiliser durablement une personne.
- Créer une culture de vigilance et d’écoute : absence de conflit ne signifie pas absence de souffrance. Il faut savoir détecter les signaux faibles : isolement, désengagement, plaintes indirectes.
- Documenter et intervenir avec rigueur : une enquête interne bien menée, appuyée par des témoignages et des faits précis, reste la meilleure protection juridique de l’entreprise… et des salariés.
Comment éviter que le management ne devienne un risque en soi ?
La fonction managériale n’est pas neutre.
Elle est porteuse d’un pouvoir structurant, mais aussi potentiellement destructeur si elle est exercée sans conscience des impacts psychiques.
Il ne s’agit pas de juger moralement les individus, mais d’encadrer leur posture professionnelle :
- La bienveillance n’est pas optionnelle.
- L’exigence n’est pas synonyme de pression destructrice.
- Le respect n’est pas une variable d’ajustement.
Prévenir, ce n’est pas attendre le drame. C’est former, outiller, accompagner.
Pourquoi cet arrêt est-il une opportunité pour renforcer votre politique RH ?
Parce qu’il offre une base juridique solide pour exiger un comportement managérial éthique, stable, et psychologiquement soutenant.
Parce qu’il permet à l’entreprise d’agir plus tôt, sans attendre l’explosion.
Parce qu’il renforce le lien entre performance durable et santé mentale.
Et surtout, parce qu’il légitime les actions de prévention que nous portons depuis des années chez Performance RH :
✔ Cartographies RPS
✔ Diagnostic managérial
✔ Enquêtes internes sensibles
✔ Accompagnement des cellules de crise
Le signal est désormais clair :
Le droit évolue. L’entreprise doit suivre.
