Management ? Organisation ? Charge ? Conflit ancien ? Responsabilités mal définies ?
RPS · QVCT · Harcèlement · Management · Organisation
Quand la situation humaine devient complexe, il faut comprendre avant de décider.
Performance RH accompagne les dirigeants, directions RH et managers lorsque les enjeux humains rencontrent les réalités du travail et de l’organisation.
Risques psychosociaux, QVCT, harcèlement, tensions collectives, management ou transformation : nous intervenons pour objectiver les faits, comprendre ce qui se joue réellement et sécuriser les décisions.
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Performance RH
Un cabinet de conseil RH pour les situations où les réponses simples ne suffisent plus.
Performance RH est un cabinet de conseil et d’accompagnement en ressources humaines créé en 2008. Nous intervenons sur les risques psychosociaux, la QVCT, le harcèlement, les situations sensibles, le management et les transformations organisationnelles.
Notre travail consiste à comprendre ce que les personnes vivent, mais aussi ce que le travail, l’organisation et les décisions produisent.
Notre point de départ
Un symptôme n’est pas un diagnostic.
Un signalement, une tension, un arrêt de travail, une mise en cause ou un conflit sont des faits à considérer. Ils ne disent pas encore, à eux seuls, ce qui produit réellement la situation.
Conflit de personnes ? Perte de repères ? Transformation ? Dysfonctionnement du travail ?
Surcharge ? Injonctions contradictoires ? Management ? Organisation ?
La lecture Performance RH
Comprendre ce que l’organisation produit, pas seulement ce que les personnes expriment.
Un signal individuel ne suffit pas à expliquer une situation collective. Nous cherchons à comprendre comment se combinent le travail réel, l’organisation, les pratiques managériales, les responsabilités, les relations et les transformations en cours.
Comprendre avant d’agir.
Sécuriser avant de conclure.
Décider sans déplacer le problème.
Notre rôle
Produire suffisamment de clarté pour permettre une décision.
Performance RH intervient en prévention comme lorsque la situation devient sensible : dégradation du climat social, risques psychosociaux, signalement, difficultés managériales, réorganisation ou transformation.
Nous ne cherchons pas
à ajouter une interprétation supplémentaire.
Nous cherchons
à rendre la situation
suffisamment lisible
pour permettre d’agir.
01
Une lecture claire
Distinguer les faits, les perceptions, les hypothèses et ce qui reste encore à établir.
02
Un cadre défendable
Agir dans un cadre humainement tenable, organisationnellement cohérent et compatible avec les responsabilités de l’employeur.
03
Des options réalistes
Déterminer ce qu’il faut faire, ce qu’il vaut mieux ne pas faire et dans quel ordre agir.
Expertises
Des enjeux différents. Une même exigence d’analyse.
Prévention, diagnostic, investigation et transformation ne répondent pas aux mêmes questions.
01
Risques psychosociaux
Tensions, surcharge, climat social, absentéisme et signaux faibles.
Découvrir →
02
QVCT & organisation du travail
Travail réel, charge, priorités, coopération et marges de manœuvre.
Découvrir →
03
Harcèlement & situations sensibles
Signalements, faits allégués, versions divergentes et enquêtes internes.
Découvrir →
04
Management & transformations
Tensions managériales, gouvernance, réorganisation et évolution des collectifs.
Consulter nos analyses →
Notre manière d’intervenir
Une méthode simple à lire. Exigeante à conduire.
Le dispositif change selon la situation. La logique reste la même : partir du contexte, objectiver ce qui doit l’être et rendre l’analyse utile à la décision.
01
Cadrer
Clarifier le contexte, les signaux, les acteurs, les faits disponibles et le niveau d’exposition.
02
Objectiver
Recueillir, analyser et croiser les informations pour distinguer symptômes, causes et hypothèses.
03
Orienter
Proposer des options proportionnées, réalistes et défendables pour remettre l’organisation en capacité d’agir.
Références
Des organisations nous confient leurs situations humaines sensibles.
Quelques organisations accompagnées. Certaines références sont présentées selon les autorisations disponibles et les contraintes de confidentialité propres aux missions.
Hervé-Charles Léger
Fondateur et dirigeant
de Performance RH
de Performance RH
L’expérience du réel
Un cabinet incarné. Une expertise réellement collective.
Performance RH est fondé et dirigé par Hervé-Charles Léger. Depuis 2008, le cabinet intervient auprès de dirigeants, équipes RH, managers et organisations confrontés à des situations humaines et organisationnelles complexes.
Performance RH s’appuie également sur une équipe pluridisciplinaire et mobilise, selon chaque mission, les compétences nécessaires en ressources humaines, prévention, organisation, management et situations sensibles.
L’expérience permet surtout
de savoir où regarder,
quelles questions poser
et quand ne pas conclure trop vite.
Repères
Quelques réponses avant d’aller plus loin.
Des réponses directes pour distinguer les notions avant d’engager une analyse plus approfondie.
Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
Les risques psychosociaux désignent les situations de travail susceptibles d’affecter la santé physique ou psychique des salariés. Ils peuvent notamment être liés à la charge de travail, au manque d’autonomie, aux relations de travail, au management, aux conflits de valeurs ou aux transformations de l’organisation. Leur analyse nécessite de regarder le travail réel et pas uniquement les symptômes individuels.
Quelle différence entre RPS et QVCT ?
La prévention des risques psychosociaux vise à identifier et réduire les facteurs de travail susceptibles de porter atteinte à la santé. La QVCT s’inscrit dans une approche plus large des conditions de travail, de l’organisation et des possibilités d’agir sur son fonctionnement.
Quand faut-il envisager un diagnostic RPS ?
Un diagnostic peut devenir pertinent lorsque plusieurs signaux se répètent ou se combinent : tensions durables, absentéisme inhabituel, turn-over, surcharge, alertes internes, difficultés managériales ou perte de coopération. Il doit permettre de comprendre les facteurs qui produisent la situation, pas simplement confirmer une intuition.
Conflit, harcèlement ou dysfonctionnement organisationnel ?
Ces situations ne peuvent pas être distinguées à partir d’un seul ressenti ou d’un seul événement. Les faits, leur répétition, leur contexte, les relations de travail et le fonctionnement de l’organisation doivent être analysés.
Analyses & publications
L’expérience terrain nourrit aussi nos analyses.
Les publications prolongent les questions rencontrées dans les organisations : risques psychosociaux, harcèlement, management, transformations et conditions de travail.
Harcèlement
Conflit ou harcèlement :
comment faire la différence ?
Lire nos analyses →
Risques psychosociaux
Les injonctions contradictoires
peuvent-elles devenir
un facteur de RPS ?
Lire nos analyses →
Transformation
Comment prévenir les RPS
lors d’une fusion
ou d’une réorganisation ?
Lire nos analyses →
Témoignages
La confiance ne se déclare pas. Elle se construit.
Certaines missions imposent naturellement la confidentialité. Les retours peuvent donc être anonymisés ou volontairement partiels.
« Professionnalisme, rapidité et efficacité. Mon expérience se traduit par ces trois mots. »M.Z. — Direction générale France
« Écoute, humanité, éthique et innovation ont tout de suite fait sens dans notre coopération. »Philippe T. — Responsable SST
« Un cadre clair, une méthode solide et des décisions moins exposées. »DRH — témoignage anonymisé
Questions fréquentes
Avant de solliciter Performance RH.
Quand faire appel à Performance RH ?
Lorsqu’une situation devient difficile
à comprendre,
à contenir
ou à arbitrer :
dégradation du climat social,
tensions managériales,
signalement,
risques psychosociaux,
transformation importante
ou décision sensible à prendre.
L’intervention peut être préventive
ou intervenir lorsque la situation
est déjà dégradée.
À qui s’adresse votre accompagnement ?
Performance RH accompagne
les dirigeants,
directions des ressources humaines,
responsables RH,
acteurs santé-sécurité-QVCT
et managers.
Les modalités d’intervention
varient selon la situation,
le niveau de risque
et le nombre de personnes concernées.
Faut-il déjà avoir identifié la cause du problème ?
Non.
Le premier travail consiste justement
à distinguer
ce qui relève des faits,
des perceptions,
des hypothèses
et du fonctionnement de l’organisation.
Une situation apparemment relationnelle
peut avoir des causes
managériales,
organisationnelles
ou liées aux conditions de travail.
Qui intervient sur les missions ?
Performance RH est fondé
et dirigé
par Hervé-Charles Léger
et s’appuie sur
une équipe pluridisciplinaire.
Selon la nature du dossier,
le cabinet mobilise
les compétences nécessaires
en ressources humaines,
prévention des risques psychosociaux,
organisation,
management
et accompagnement
des situations sensibles.
Performance RH intervient-il uniquement en situation de crise ?
Non.
Performance RH intervient également
en prévention
sur les risques psychosociaux,
la QVCT,
le climat social,
le management
et les transformations organisationnelles.
L’objectif est alors
d’identifier les facteurs de fragilité
avant qu’ils ne deviennent
des situations durablement dégradées.
L’accompagnement est-il confidentiel ?
Oui.
La confidentialité
fait partie intégrante
du cadre d’intervention.
Elle concerne
les échanges,
les informations recueillies
et les modalités de restitution,
dans le respect
du cadre défini
avec l’organisation.
Une situation vous préoccupe ? Commençons par comprendre.
Vous n’avez pas besoin d’avoir déjà posé le diagnostic. Un premier échange confidentiel permet de clarifier les faits, les enjeux et la manière pertinente d’avancer.
Ou échangez directement avec nous :
09 72 60 05 50