Une lecture approfondie des risques psychosociaux révélés par la dernière étude DARES (mars 2025)
Le télétravail est-il un progrès pour la qualité de vie au travail ou un amplificateur silencieux des risques psychosociaux ?
Depuis son essor massif en 2020, il a été perçu comme un levier d’autonomie, de performance et de conciliation. Mais les effets réels du télétravail ne se résument pas à cette apparente modernité. En mars 2025, la DARES publie une étude structurée sur les risques psychosociaux (RPS) émergents liés au télétravail. Une alerte bienvenue, dans un contexte où la banalisation de cette modalité occulte parfois ses réels impacts sur la santé mentale, l’organisation du travail et l’équilibre des temps de vie.
Chez Performance RH, nous accompagnons les entreprises depuis plus de 15 ans sur les dynamiques de travail, les transformations organisationnelles et la prévention des RPS. Cette étude confirme ce que notre pratique de terrain a déjà mis en lumière :
Le télétravail n’est pas un risque en soi, mais un révélateur de failles structurelles quand il est insuffisamment pensé, accompagné ou régulé.
Une triple exposition aux RPS
La DARES identifie trois grandes catégories de risques psychosociaux liés à la diffusion du télétravail :
- La distanciation sociale et hiérarchique,
- L’intensification et l’allongement du travail,
- Le brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces risques ne concernent pas seulement les télétravailleurs à plein temps. Ils touchent toutes les formes de travail hybride et nécessitent une lecture différenciée selon le genre, le logement, la parentalité, ou encore la culture managériale.
1. Distanciation sociale : le collectif fragilisé
Le télétravail désagrège progressivement les dynamiques collectives et déstabilise le lien hiérarchique.
L’étude confirme que l’isolement relationnel, la perte des interactions informelles, et la fracture dans les circuits de communication affectent la qualité du lien au travail. Ce n’est pas seulement l’absence de convivialité qui est en jeu : c’est l’affaiblissement du sentiment d’appartenance, de reconnaissance et de sécurité psychologique.
La distanciation hiérarchique alimente une perte de repères, une dilution des consignes, voire un management par objectifs flous.
Les salariés, moins visibles, multiplient les efforts de reporting pour exister.
Cette hyperdocumentation de l’activité peut devenir anxiogène, voire contre-productive.
« La liberté promise par le distanciel devient, chez certains, une solitude opérationnelle. »
2. Intensification du travail : l’autonomie sous tension
La promesse d’une meilleure autonomie se heurte à la réalité de la surconnexion.
Les données sont nettes : le temps de travail s’allonge, les pauses se réduisent, les horaires deviennent plus éclatés, et les temps de repos plus précaires.
La « télépression » – pression ressentie pour répondre rapidement aux sollicitations numériques – s’accompagne d’un présentéisme numérique inquiétant : les collaborateurs restent connectés, même malades, par crainte de disparaître des radars.
Ce climat d’hyperdisponibilité nuit à la santé mentale et à la récupération psychique. Il alimente un cercle vicieux de stress, de fatigue chronique et de perte de sens, notamment lorsque les objectifs ne sont pas ajustés aux nouvelles conditions d’exercice du travail.
3. Articulation des temps de vie : une conciliation illusoire ?
Quand les frontières entre vie pro et vie perso s’effacent, c’est souvent la vie personnelle qui s’efface.
Le télétravail s’est imposé comme un outil de flexibilité… mais il ne garantit pas un équilibre durable.
L’étude révèle un paradoxe important :
Si les hommes en télétravail déclarent une amélioration de leur qualité de vie,
les femmes – notamment les mères – sont confrontées à une double peine.
La charge mentale domestique reste largement féminine. Le retour au domicile réactive des attentes implicites de disponibilité familiale. Certaines femmes télétravaillent plus longtemps que leurs homologues masculins, sur des horaires plus fragmentés, sans bénéficier du même confort organisationnel.
Le risque de réassignation genrée et invisible au foyer est réel, avec des conséquences sur la santé mentale, la performance, et la carrière.
Que faire ? Notre lecture opérationnelle RH
Chez Performance RH, nous rappelons que le télétravail doit être pensé comme une modalité de travail à part entière, avec ses règles, ses risques et ses besoins spécifiques. Nous recommandons :
- L’intégration systématique du télétravail dans le DUERP,
- Une évaluation régulière de l’ergonomie et du vécu du télétravail,
- La formation des managers à la gestion hybride et au repérage des signaux faibles,
- La mise en place d’un droit à la déconnexion effectif, cadré, et respecté,
- Des espaces de dialogue dédiés au télétravail, hors des points purement opérationnels,
- Et surtout, une approche genrée et différenciée dans les diagnostics RPS.
En conclusion
Le télétravail ne se décrète pas. Il s’encadre. Il se structure. Il s’évalue.
Ce que cette étude DARES confirme, c’est que l’enjeu ne réside pas dans le télétravail lui-même, mais dans notre capacité à redéfinir les équilibres relationnels, temporels et symboliques qu’il implique.
Les organisations qui réussiront demain seront celles qui sauront transformer cette modalité en opportunité durable, au service de la santé au travail, de l’engagement et de l’équité.
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