Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Derrière cette formulation juridique, une autre réalité s’impose : celle d’une déstabilisation humaine profonde, rarement nommée et encore moins anticipée.
Or, dans tout projet de réorganisation ou de compression d’effectifs, les risques psychosociaux (RPS) ne sont pas une simple variable d’ajustement. Ils sont un révélateur. Et souvent, un accélérateur de tensions.
Alors que le Conseil d’État, dans sa décision du 15 octobre 2024 (n°488496), confirme que la prévention des RPS ne fait pas partie des obligations formelles d’un PSE, la question demeure :
Peut-on restructurer sans déstructurer les personnes ?
PSE et souffrance au travail : une corrélation bien connue
Dans les faits, les entreprises qui déclenchent un PSE constatent très souvent :
- une augmentation de l’absentéisme et des arrêts de travail,
- une démobilisation des collectifs,
- une détérioration du climat social, voire un enclenchement de conflits interpersonnels,
- et plus insidieusement, une montée des sentiments d’insécurité, d’injustice, de perte de sens.
Ces manifestations ne relèvent pas seulement de l’impact du changement. Elles traduisent l’intensité du choc psychologique provoqué par une restructuration vécue comme brutale, mal accompagnée ou incomprise.
Le problème ? Dans de nombreux cas, les dispositifs d’accompagnement restent centrés sur les volets économiques, juridiques ou RH, sans prise en compte réelle des impacts psychologiques.
Le droit ne suffit pas à garantir la santé mentale
La décision du Conseil d’État précise que l’employeur n’a pas à intégrer la prévention des RPS dans le PSE.
Mais cette position, bien qu’en accord avec le droit positif, laisse entière l’obligation générale de sécurité, qui impose à l’employeur de préserver la santé mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail).
Autrement dit :
➡️ L’obligation de prévention ne disparaît pas.
➡️ Elle doit simplement être mise en œuvre en dehors du PSE, dans un cadre plus large de prévention des risques professionnels.
Ce flou juridique contribue à un décalage préoccupant : les RPS deviennent l’impensé structurel de nombreuses réorganisations.
Les RPS, indicateurs précoces de la réussite ou de l’échec d’un PSE
L’enjeu dépasse la seule conformité.
Il s’agit de comprendre que les RPS sont des signaux faibles à écouter dès la phase amont du projet. Leur déni expose l’entreprise à :
- des tensions sociales durables,
- des risques contentieux accrus (souffrance au travail, harcèlement moral, inaptitude),
- un effondrement de la performance post-PSE,
- une rupture de confiance difficilement réversible avec les salariés maintenus.
À l’inverse, une anticipation intelligente des risques psychosociaux peut renforcer la légitimité du changement, reconstruire du sens, et sécuriser les conditions du rebond collectif.
Ce que nous observons sur le terrain
Chez Performance RH, nos accompagnements post-PSE ou en anticipation montrent que les entreprises qui réussissent à conjuguer performance et santé au travail :
- préparent leurs managers, souvent eux-mêmes fragilisés, à assumer leur rôle d’amortisseur psychologique,
- intègrent les collectifs dans des espaces d’expression sécurisés, permettant d’exprimer les craintes, les doutes, mais aussi les besoins d’avenir,
- renforcent les dispositifs de soutien (écoute psychologique, coaching, supervision),
et surtout, reconnaissent que restructurer, ce n’est pas seulement supprimer des postes. C’est redonner des repères dans une organisation qui se reconfigure.
Anticiper plutôt que réparer
Dans le contexte d’un PSE, intégrer la prévention des RPS ne relève pas seulement de la responsabilité morale.
C’est une stratégie de pilotage du changement.
Car il ne suffit pas d’éviter les contentieux.
Encore faut-il préserver la dynamique humaine qui fera la réussite de l’après.
Accompagner le changement, c’est aussi prendre soin de la santé psychologique
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Nous vous aidons à bâtir un plan d’action structuré, aligné avec votre réalité terrain, pour anticiper, écouter et reconstruire.
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