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Recruter quelqu’un qui a fait un burn-out

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Recruter une personne qui a fait un burn-out ?

 

Les personnes en détresse  psychologique sont pour la plupart accompagnées par des professionnels aguerris et épaulées. 
Cependant comme on peut le constater dans nos interventions d’accompagnement des entreprises, c’est souvent une difficulté pour les entreprises.

Les entreprises font appel à nous pour être épaulées dans la prévention, la structuration et l’accompagnement de la réintégration d’un collaborateur qui a fait un burn-out. 

C’est très bien pour l’interne mais demain ? 

 

Dois-je recruter une personne qui a fait un burn-out ?

Est-ce que je prends un nouveau risque ?

Changer sa vision sur le burn-out et les compétences

Recruter un collaborateur après son burn-out permet de bénéficier de son expérience et de ses compétences professionnelles, acquises au cours de sa carrière.

En effet, le burn-out ne dissout en rien les compétences du collaborateur.


Ensuite,  cela peut être l’occasion de montrer que l’entreprise est attentive aux besoins de ses employés et soucieuse de leur bien-être, ce qui peut renforcer la motivation et la loyauté de l’ensemble des employés.

Les personnes qui ont vécu un burn-out ont souvent développé des qualités et des compétences qui peuvent être très précieuses pour une entreprise.

En effet, ayant déjà vécu une situation de surmenage et de stress important, elles ont souvent appris à mieux gérer leur temps et à prioriser leurs tâches, ce qui peut les rendre plus efficaces dans leur travail.

De plus, ayant déjà traversé une période difficile, elles ont souvent développé une grande résilience et une capacité à faire face aux challenges professionnels.

Elles peuvent donc être de précieux atouts pour une entreprise en période de crise ou de changement.

Enfin, les personnes qui ont vécu un burn-out ont souvent une meilleure prise de conscience de leurs limites et de leurs besoins en matière de bien-être au travail. Elles peuvent donc contribuer à créer une culture de l’entreprise plus respectueuse de la santé et du bien-être des employés.

 

Les craintes de l’employeur et des collègues

Il est vrai que le recrutement de personnes qui ont vécu un burn-out peut poser certaines difficultés.

Tout d’abord, il est possible que certains employeurs aient des préoccupations quant à la capacité de ces personnes à gérer de nouveau un poste de travail à temps plein, étant donné qu’elles ont déjà été confrontées à un surmenage au travail.

Cependant, il est important de rappeler que le burn-out est avant tout causé par un manque de soutien et de reconnaissance au travail, et non pas par un manque de capacités ou de motivation de la part de l’employé.

Il est donc important de prendre le temps de discuter avec les personnes qui ont vécu un burn-out afin de mieux comprendre leur expérience et leurs attentes, et de leur offrir un environnement de travail adapté à leurs besoins.

Il peut également être utile de mettre en place des mesures de soutien et de prévention du burn-out au sein de l’entreprise, afin de minimiser les risques de récidive pour les personnes recrutées.

Enfin, il est important de ne pas stigmatiser les personnes qui ont vécu un burn-out, et de ne pas leur attribuer automatiquement des limites ou des faiblesses.

Il est essentiel de les considérer sur le même pied d’égalité que les autres candidats, et de leur offrir les mêmes chances de progression professionnelle.

 

Quelques conseils pour le recrutement de personnes qui ont vécu un burn-out 

  • Communiquer de manière transparente : il est important de clarifier dès le début du processus de recrutement les attentes et les responsabilités du poste proposé, afin de permettre aux candidats de mieux comprendre si ce poste est adapté à leurs compétences et à leurs besoins.
  • Être flexible : il peut être utile de proposer des horaires de travail flexibles ou des possibilités de télétravail, afin de permettre aux personnes qui ont vécu un burn-out de mieux gérer leur temps et leur stress.
  • Favoriser le bien-être au travail : il est important de mettre en place des mesures de soutien et de prévention du burn-out au sein de l’entreprise, afin de créer un environnement de travail sain et respectueux de la santé des employés.
  • Ne pas stigmatiser : il est important de ne pas stigmatiser les personnes qui ont vécu un burn-out, et de les considérer sur le même pied d’égalité que les autres candidats.
  • Offrir un soutien : il peut être utile de proposer un accompagnement pour faciliter l’intégration des personnes qui ont vécu un burn-out dans l’entreprise, par exemple en leur proposant un mentor ou en leur donnant accès à des ressources de soutien.

Et n’oubliez pas , 

LE BURN-OUT EST UN BLEU, PAS UN TATOUAGE !

 

 Prochain article :

Le point de vue d’un recruteur burn-outé

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