Avant un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les organisations écoutent beaucoup.
Baromètres.
Réunions.
Instances.
Canaux de dialogue.
Et pourtant, quelque chose échappe souvent à l’analyse :
le silence.
Pas l’absence de bruit.
Le retrait progressif de la parole.
« Le silence des équipes n’est pas une absence de problème.
C’est souvent la trace laissée par des problèmes qui n’ont plus d’espace pour se dire. »
Avant un PSE, le silence n’est jamais neutre
Lorsqu’un PSE se prépare, les organisations s’attendent à :
des inquiétudes,
des réactions,
parfois des tensions visibles.
Mais sur le terrain, ce n’est pas toujours ce qui apparaît.
Ce que l’on observe souvent, c’est :
des réunions calmes,
peu de questions,
des échanges courts,
une parole qui se raréfie.
Ce silence est parfois interprété comme :
une maturité collective,
une capacité d’adaptation,
une acceptation tacite.
C’est rarement le cas.
Silence et risques psychosociaux : un lien sous-estimé
Dans de nombreux contextes de réorganisation, le silence précède :
la désengagement,
la fatigue morale,
la perte de confiance,
l’apparition différée des risques psychosociaux.
Le silence n’est pas un apaisement.
Il est souvent une stratégie de protection.
Quand parler ne semble plus utile,
quand la décision paraît déjà prise,
la parole se retire.
Ce que le silence dit du fonctionnement organisationnel
Le silence n’est pas un trait individuel.
Il est un produit du système.
Il apparaît lorsque :
les marges de discussion sont perçues comme faibles,
les désaccords ne modifient plus les décisions,
les salariés anticipent que “tout est déjà joué”.
Dans ces conditions, se taire devient rationnel.
Le silence est alors un indicateur de gouvernance,
pas un problème de communication.
Exemple terrain — Quand “tout va bien” avant le PSE
Dans une entreprise industrielle, la direction s’étonne :
les réunions préparatoires au PSE se déroulent sans heurt.
Peu de réactions.
Peu de remontées.
Des échanges maîtrisés.
Les indicateurs sociaux sont stables.
Les baromètres internes ne révèlent rien d’alarmant.
Quelques mois après l’annonce officielle :
montée brutale des tensions,
conflits interpersonnels,
arrêts de travail en cascade.
Le silence n’était pas un signe de solidité.
Il était le précurseur d’un décrochage.
Le rôle ambivalent des dispositifs d’écoute
Les organisations disposent aujourd’hui de nombreux outils :
enquêtes internes,
baromètres QVCT,
canaux d’expression formalisés.
Ces dispositifs sont utiles.
Mais ils ont une limite majeure :
ils ne captent pas toujours ce qui ne se dit plus.
Lorsque la parole se retire :
les réponses deviennent normées,
les verbatims s’appauvrissent,
les signaux faibles deviennent invisibles.
L’absence d’alerte ne signifie pas absence de risque.
Exemple terrain — Un silence “raisonnable”
Dans une entreprise de services, les équipes restent silencieuses à l’approche d’une restructuration.
Les managers notent une forme de retenue généralisée.
Pas de conflit.
Pas de plainte ouverte.
Mais une distance qui s’installe.
L’analyse menée montre :
une anticipation défensive des salariés,
un renoncement à influencer le processus,
une parole jugée inutile face à une décision perçue comme verrouillée.
Le silence n’exprimait pas l’adhésion.
Il traduisait une perte de prise.
Pourquoi le silence est un signal critique avant un PSE
Avant un PSE, le silence indique souvent que :
la confiance est fragilisée,
le dialogue n’est plus perçu comme opérant,
les salariés se replient pour se protéger.
Ce retrait de la parole :
précède les désengagements,
prépare les fragilités post-PSE,
alimente les crises différées.
Ce qui ne se dit pas avant se paie après.
Lire le silence plutôt que le combler
Face au silence, la tentation est forte de :
multiplier les communications,
rassurer davantage,
accélérer les dispositifs d’écoute.
Mais le silence ne se traite pas par le volume.
Il se traite par la lecture juste de ce qu’il signifie.
Cela suppose :
d’interroger les marges réelles de discussion,
de questionner la façon dont les décisions sont construites,
de reconnaître quand la parole n’a plus d’effet.
La posture Performance RH
Nous intervenons lorsque la question n’est plus :
« Comment faire parler davantage ? »
mais :
« Pourquoi la parole s’est-elle retirée ? »
Notre approche consiste à :
lire le silence comme un signal organisationnel,
distinguer retrait défensif et apaisement réel,
aider les organisations à rouvrir des espaces de parole crédibles avant qu’ils ne se ferment durablement.
Le silence n’est pas un vide. C’est une information.
Avant un PSE,
le silence des équipes est souvent l’un des signaux les plus fiables…
à condition de savoir l’entendre.
Échanger avec nous lorsque le calme apparent masque une fragilité plus profonde.
FAQ – Silence, équipes et PSE
Pourquoi les équipes se taisent-elles avant un PSE ?
Parce qu’elles anticipent que la décision est déjà prise et que la parole n’aura plus d’effet sur le processus.
Le silence signifie-t-il une acceptation du projet ?
Non. Il traduit souvent un retrait défensif, une perte de confiance ou un renoncement à peser sur les décisions.
Comment agir face à ce silence ?
En interrogeant la gouvernance, les marges réelles de dialogue et la crédibilité des espaces d’expression, plutôt qu’en cherchant à “faire parler” à tout prix.
Ce silence initial trouve souvent sa traduction concrète plus tard, lorsque les managers se retrouvent seuls pour absorber les tensions, porter les décisions et maintenir les collectifs à flot.
Lire aussi : Pourquoi les managers deviennent-ils la variable d’ajustement silencieuse des PSE ?
