Un manager autoritaire est-il nécessairement fautif ?
Pas toujours. Mais la limite avec le harcèlement moral est plus fine qu’on ne le pense.
La jurisprudence : un cadre clair mais exigeant
Depuis un arrêt fondateur de la Cour de cassation (Cass. crim., 6 juin 2018, n°17-82.553), la ligne rouge est tracée :
Un style de management, même directif, ne protège pas contre une qualification pénale si les méthodes de direction portent atteinte à la dignité ou à la santé d’un salarié.
La haute juridiction rappelle régulièrement que :
L’intention de nuire n’est pas exigée pour caractériser le harcèlement moral.
Des pressions excessives, critiques répétées, humiliations ou isolements peuvent suffire.
Le management “dur” ou “à l’ancienne” n’est pas une excuse recevable.
En d’autres termes :
le style managérial n’immunise pas contre le droit du travail ni contre le pénal.
Exemple factuel
Dans une PME industrielle, un responsable demandait systématiquement que les rapports soient rendus “quoi qu’il en coûte”, quitte à imposer des horaires tardifs et répétés. Aucun conflit ouvert, aucune insulte… mais un enchaînement d’arrêts maladie pour épuisement, révélant une pratique de management délétère.
La limite entre exigence et pression destructrice était franchie, sans que le manager en ait conscience.
Quand l’autorité bascule dans la faute
L’autorité managériale est légitime lorsqu’elle organise, fixe des objectifs et recadre.
Elle devient fautive lorsqu’elle franchit certaines limites :
Exigence vs pression destructrice : demander un travail de qualité ≠ imposer des délais intenables.
Recadrage vs humiliation : corriger un comportement ≠ ridiculiser en public.
Autorité vs contrôle abusif : suivre l’activité ≠ surveiller de façon intrusive.
Feedback vs mépris : pointer des axes d’amélioration ≠ disqualifier la personne.
Ce basculement est souvent progressif, parfois invisible pour la hiérarchie. Mais ses effets psychologiques sont tangibles : isolement, perte de confiance, burn-out, départs contraints.
Le droit protège la santé, pas seulement contre les délits
Ce que la jurisprudence récente rappelle avec force :
le management n’est pas jugé sur son intention, mais sur son impact.
Un comportement autoritaire peut être sanctionné même sans volonté de nuire.
Un seul salarié ciblé peut suffire pour caractériser la faute.
L’absence de conflit collectif ne protège pas l’entreprise.
En clair : le seuil pénal n’est pas nécessaire pour agir.
La prévention des RPS et la protection de la santé mentale sont des obligations autonomes pour l’employeur.
Exemple d’intervention Performance RH
Dans un grand groupe de services, un manager recadrait systématiquement ses collaborateurs en public, persuadé de renforcer ainsi la rigueur. Résultat : démotivation, sentiment d’humiliation et départ de plusieurs talents clés.
Nous avons été mandatés pour conduire une enquête interne. Verdict : pas de harcèlement moral juridiquement constitué, mais un management à risque RPS. Nous avons alors accompagné le manager via un diagnostic managérial, un coaching individuel et une formation ciblée.
Le climat social s’est rétabli et l’équipe a retrouvé un fonctionnement efficace.
Trois actions RH pour sécuriser et prévenir
Réaliser un diagnostic managérial
Identifier les pratiques à risque, les signaux faibles (absentéisme, plaintes indirectes, désengagement).
Cartographier les zones de tension managériale.Sensibiliser et former les encadrants
Redéfinir le rôle du manager : garant des résultats, mais aussi du cadre psychologique de travail.
Travailler sur la communication, le feedback constructif, la gestion des conflits.Sécuriser juridiquement les pratiques
Mettre en place des procédures claires : alerte, traitement des plaintes, enquête interne impartiale.
Documenter les faits, garder des traces, agir avec proportionnalité.
Pourquoi cet enjeu est stratégique ?
Parce qu’un management autoritaire non maîtrisé peut devenir :
Un risque pénal pour le manager et l’entreprise.
Un facteur de RPS majeur (burn-out, absentéisme, turnover).
Un frein à la performance durable, en détruisant la confiance et la motivation.
L’autorité est nécessaire.
Mais elle doit être exercée avec conscience, respect et responsabilité.
Notre conviction chez Performance RH
Prévenir ces dérives, c’est protéger à la fois les salariés et l’organisation.
Nous accompagnons les entreprises à travers :
✔ Diagnostics managériaux et cartographies RPS
✔ Formations et sensibilisations au management bienveillant
✔ Enquêtes internes sensibles et sécurisation juridique des pratiques
Un management fort n’est pas un management brutal.
Le droit évolue. Les pratiques doivent suivre.
