Des repères solides.
Pour décider sans improviser.
Ici, pas du “contenu RH” générique. Des analyses utiles quand le terrain se tend : tensions, alertes, épuisement, soupçons de harcèlement, désorganisation.
Notre ligne est simple : objectiver → sécuriser → agir. Et vous donner de quoi cadrer une décision (RH, direction, CSE/CSSCT).
Les derniers articles
Parcourez, puis contactez-nous si vous reconnaissez votre situation : quand l’ambiguïté s’installe, le risque augmente.
Qu’est-ce qu’une injonction contradictoire au travail et pourquoi constitue-t-elle l’un des principaux facteurs de risques psychosociaux ?
« Soyez autonomes, mais respectez strictement les procédures. » « Prenez davantage de temps avec les clients, mais traitez plus de dossiers. » « Soyez proches de vos équipes, mais réduisez le temps passé en management. » « Développez l’initiative, mais limitez les prises de risques. » Individuellement, chacune de ces demandes est légitime. Collectivement, leur coexistence peut parfois rendre le travail impossible. Dans de nombreuses organisations, les tensions au travail sont encore analysées principalement sous l’angle des individus :
Les indicateurs de performance peuvent-ils dégrader les conditions de travail ?
Dans la plupart des entreprises, les indicateurs de performance sont devenus un outil central de pilotage. Tableaux de bord.Objectifs chiffrés.Suivi des résultats en temps réel. Ces outils sont indispensables pour piloter une organisation. Mais dans certaines situations, l’usage des indicateurs peut produire un effet paradoxal :l’amélioration du pilotage peut s’accompagner d’une dégradation progressive des conditions de travail. Dans les missions d’analyse organisationnelle que nous menons auprès de directions générales, de DRH ou de comités exécutifs, ce phénomène apparaît aujourd’hui de
Les derniers posts
Nos dernières actualités
Que révèle le silence des équipes avant un PSE ?
Avant un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, les organisations écoutent beaucoup.Baromètres.Réunions.Instances.Canaux de dialogue. Et pourtant, quelque chose échappe souvent à l’analyse :le silence. Pas l’absence
Pourquoi l’après-PSE est-il souvent plus risqué que le PSE lui-même ?
Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi concentre l’attention.Procédures.Calendrier.Instances.Décisions. Pendant le PSE, l’organisation est sous surveillance.Après le PSE, elle est souvent livrée à elle-même. C’est là
Pourquoi les managers deviennent-ils la variable d’ajustement silencieuse des PSE ?
Lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la charge humaine ne disparaît pas.Elle se déplace. Ce déplacement s’opère très souvent vers les managers de proximité,
Sur le grill
Sélection de nos articles
Qu’est-ce qu’une injonction contradictoire au travail et pourquoi constitue-t-elle l’un des principaux facteurs de risques psychosociaux ?
Les indicateurs de performance peuvent-ils dégrader les conditions de travail ?
La performance économique peut-elle entrer en conflit avec la performance sociale ?
Pourquoi les fusions-acquisitions fragilisent-elles autant les équipes ?
Que révèle le silence des équipes avant un PSE ?
Pourquoi l’après-PSE est-il souvent plus risqué que le PSE lui-même ?
Pourquoi les managers deviennent-ils la variable d’ajustement silencieuse des PSE ?
Responsabilité de l’employeur : ce que disent les jurisprudences
La surcharge de travail peut-elle être objectivée pour prévenir les RPS ?
