Étude analysée : DARES, Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ?, Dares Analyses n° 37, 9 septembre 2026.
Pour la première fois depuis que l’intensité du travail est mesurée, à partir des années 1980, celle-ci diminue.
Les salariés déclarent également, en moyenne, de meilleures relations de travail, de moindres exigences émotionnelles et davantage de possibilités de réaliser un travail de qualité.
Pris isolément, ces résultats pourraient conduire à une conclusion rassurante : les conditions de travail s’amélioreraient et l’exposition aux risques psychosociaux reculerait en France.
Ce n’est pas exactement ce que montre l’étude publiée par la DARES le 9 septembre 2026.
Car derrière l’amélioration moyenne apparaissent des évolutions beaucoup plus contrastées. Les employés peu qualifiés ne bénéficient guère de cette amélioration : leur travail s’intensifie, leur autonomie recule et leur exposition aux comportements hostiles augmente. Les contraintes physiques demeurent par ailleurs importantes et touchent encore quatre salariés sur dix.
Plus troublant encore : alors même que les expositions aux risques physiques et psychosociaux diminuent en moyenne, davantage de salariés déclarent ne pas se sentir capables d’exercer le même travail jusqu’à la retraite.
Ce résultat ne remet pas en cause les données de la DARES.
Il oblige au contraire à les lire jusqu’au bout.
Et il pose une question essentielle pour les entreprises : que signifie réellement l’amélioration d’un indicateur de RPS lorsque les expositions restent profondément différenciées et que la soutenabilité du travail semble simultanément se fragiliser ?
Pourquoi la baisse de l’intensité du travail constitue-t-elle une évolution importante ?
Le premier résultat de l’étude mérite d’être pris au sérieux.
En 2016, la DARES constatait encore une stabilisation des contraintes de rythme après plusieurs décennies d’intensification du travail. L’autonomie continuait alors de reculer. Les données 2024 marquent une évolution différente : pour la première fois depuis le début de sa mesure, l’intensité du travail diminue.
Il serait donc excessif de minimiser cette évolution au seul motif qu’elle ne concernerait pas toutes les situations.
Une analyse rigoureuse des RPS doit aussi savoir constater une amélioration lorsqu’elle existe.
La DARES relève parallèlement une évolution favorable des rapports sociaux au travail, une diminution des exigences émotionnelles et un sentiment plus fréquent de pouvoir réaliser un travail de qualité.
Ces résultats sont d’autant plus intéressants qu’ils interviennent après une période profondément transformatrice : crise sanitaire, développement du télétravail, transformations technologiques et évolution du rapport des salariés à la santé mentale et au travail.
Mais une tendance générale ne constitue pas un diagnostic des situations de travail.
C’est probablement le principal point de vigilance dans l’interprétation de cette étude.
Pourquoi une moyenne qui s’améliore peut-elle masquer une dégradation des conditions de travail ?
Les contraintes physiques offrent une première démonstration particulièrement éclairante.
En 2024, 40 % des salariés sont exposés à au moins trois contraintes physiques parmi les six étudiées. Ce niveau apparaît globalement stable par rapport à 2016.
Mais cette stabilité moyenne recouvre des réalités très différentes.
74 % des ouvriers peu qualifiés sont concernés, contre seulement 8 % des cadres.
Surtout, l’exposition progresse chez les professions intermédiaires, les employés qualifiés et plus fortement encore chez les employés peu qualifiés : 61 % de ces derniers sont exposés à au moins trois contraintes physiques, soit sept points de plus qu’en 2016.
Comment, dans ces conditions, l’exposition globale peut-elle rester relativement stable ?
La DARES apporte elle-même une partie de l’explication.
La structure de la population salariée a changé. La proportion de cadres, très peu exposés à ces contraintes, est passée de 18 % à 24 % entre 2016 et 2024, tandis que le poids relatif de catégories davantage exposées a diminué.
Ce résultat est méthodologiquement très important.
Une amélioration ou une stabilité moyenne peut résulter simultanément d’une amélioration pour certains salariés, d’une dégradation pour d’autres et d’une transformation de la structure de la population observée.
La moyenne n’est pas fausse.
Elle répond simplement à une question différente.
Pourquoi cette distinction est-elle déterminante dans un diagnostic RPS ?
Ce que montre l’étude DARES à l’échelle nationale se retrouve, sous une autre forme, dans les organisations.
Prenons une entreprise dans laquelle les indicateurs de climat social s’améliorent.
Le résultat est intéressant.
Mais que se passe-t-il si cette amélioration concerne principalement les cadres et les fonctions support alors que certains métiers opérationnels connaissent simultanément une intensification du travail ?
Que signifie une amélioration moyenne de l’autonomie si elle progresse dans plusieurs services mais recule fortement dans un établissement particulièrement exposé ?
Comment interpréter une diminution globale des tensions si les comportements hostiles se concentrent désormais sur une catégorie professionnelle particulière ?
Ce ne sont pas des objections statistiques.
Ce sont des questions de diagnostic.
Un indicateur agrégé permet de repérer une tendance. Il ne permet pas nécessairement d’identifier les situations dans lesquelles les facteurs de risque se concentrent.
Or les RPS ne résultent pas d’une moyenne organisationnelle.
Ils résultent de situations concrètes d’exposition au travail.
C’est précisément la raison pour laquelle le cadre issu des travaux du collège d’expertise présidé par Michel Gollac distingue six grandes familles de facteurs : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail. Cette grille demeure celle reprise par l’INRS.
Pourquoi les employés peu qualifiés doivent-ils retenir particulièrement notre attention ?
C’est probablement l’un des résultats les plus importants de l’étude.
La DARES constate explicitement que les améliorations observées globalement profitent peu aux employés peu qualifiés.
Pour eux, trois évolutions se conjuguent : le travail s’intensifie, l’autonomie régresse et les comportements hostiles progressent. À cela s’ajoute, comme nous l’avons vu, une augmentation importante de l’exposition aux contraintes physiques.
Cette combinaison est plus importante que chacun des indicateurs pris séparément.
L’intensité du travail renseigne sur les exigences auxquelles le salarié doit répondre.
L’autonomie renseigne notamment sur les possibilités dont il dispose pour organiser son activité, participer aux décisions qui concernent son travail et mobiliser ses compétences.
Les rapports sociaux renseignent sur une autre ressource essentielle : la capacité à obtenir du soutien, de la reconnaissance et des régulations collectives.
L’INRS rappelle d’ailleurs que la combinaison de fortes exigences de travail, d’un faible contrôle sur son activité et d’un faible soutien social constitue un mécanisme particulièrement documenté dans les travaux issus du modèle de Karasek.
Il serait donc réducteur de lire séparément les trois évolutions relevées par la DARES.
Une augmentation de l’intensité devient d’autant plus problématique lorsque les marges de manœuvre permettant d’y répondre diminuent simultanément.
C’est ici que l’analyse des RPS commence réellement.
Peut-on conclure que les RPS diminuent parce que plusieurs facteurs de risque reculent ?
Non, si par cette formulation on entend que le risque serait désormais uniformément moindre pour les salariés français.
Ce n’est pas ce que montre l’étude.
Mais il serait tout aussi incorrect d’affirmer que rien ne s’améliore.
Plusieurs expositions évoluent favorablement, et la baisse de l’intensité moyenne du travail constitue un résultat notable.
Le problème vient plutôt de la formulation même de la question.
Les « RPS » ne constituent pas une variable unique dont on pourrait mesurer le niveau général comme on mesure une température.
Un salarié peut bénéficier de meilleures relations avec ses collègues et connaître simultanément une perte d’autonomie.
Un autre peut disposer de davantage de marges de manœuvre mais être confronté à des exigences émotionnelles importantes.
Un collectif peut connaître une diminution de sa charge quantitative tout en rencontrant davantage de conflits de valeurs sur la qualité du travail.
Ces configurations n’ont ni les mêmes causes ni nécessairement les mêmes effets.
Les connaissances épidémiologiques actualisées par l’INRS à partir de plus de 800 études confirment d’ailleurs les liens entre différentes expositions psychosociales — intensité, charge émotionnelle, manque d’autonomie notamment — et plusieurs effets sur la santé.
Parler d’une « baisse des RPS » sans préciser quels facteurs diminuent, pour quelles populations et dans quelles situations de travail serait donc une simplification excessive des résultats.
Comment expliquer que davantage de salariés doutent de pouvoir tenir jusqu’à la retraite ?
C’est, à nos yeux, le résultat qui mérite le plus d’attention.
La DARES constate que les expositions aux risques physiques et psychosociaux diminuent en moyenne.
Pourtant, davantage de salariés déclarent ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu’à la retraite.
Il serait tentant d’y voir une contradiction.
Nous préférons y voir une question de recherche et de diagnostic.
Les indicateurs ne mesurent pas exactement la même chose.
L’exposition actuelle à certains facteurs de risque et la perception de sa capacité à maintenir durablement son activité professionnelle renvoient à des temporalités différentes.
La soutenabilité interroge la possibilité de continuer.
Elle oblige donc à intégrer non seulement les contraintes présentes, mais aussi leur accumulation, les ressources disponibles, l’état de santé, les possibilités d’évolution professionnelle et la représentation que le salarié se fait de son avenir dans le métier.
L’étude DARES n’autorise pas, à elle seule, à déterminer les mécanismes causaux expliquant cette évolution.
Il faut être très clair sur ce point.
On ne peut donc pas déduire de ces données que l’amélioration des RPS serait « artificielle », ni que les salariés supporteraient moins bien le travail qu’auparavant.
Ce serait aller au-delà de ce que montre l’enquête.
En revanche, l’écart entre amélioration moyenne des expositions et recul du sentiment de soutenabilité interdit une lecture trop rapide des premiers résultats.
Et cette prudence méthodologique est directement transposable à l’entreprise.
Pourquoi la soutenabilité du travail devrait-elle devenir un indicateur central pour les entreprises ?
Parce qu’un fonctionnement peut être acceptable aujourd’hui sans être durable.
Cette distinction est essentielle.
Une charge peut être absorbée pendant quelques semaines.
Un sous-effectif peut être compensé temporairement.
Un manager peut reprendre certains arbitrages pour permettre à son équipe de franchir une période difficile.
Des salariés peuvent accepter un effort exceptionnel dans le cadre d’une transformation.
Aucune de ces situations ne caractérise automatiquement un risque psychosocial.
La question change lorsque le fonctionnement temporaire devient permanent.
Le diagnostic ne consiste alors plus seulement à demander : « Les salariés parviennent-ils à faire leur travail ? »
Il faut également demander :
Dans quelles conditions y parviennent-ils, et pourront-ils continuer à le faire ainsi ?
C’est une question beaucoup plus exigeante pour une organisation.
Parce qu’elle déplace l’analyse du résultat immédiat vers les conditions de production de ce résultat.
Pourquoi les indicateurs de climat social ne suffisent-ils pas à analyser les RPS ?
Parce qu’ils mesurent une partie de la réalité.
Un questionnaire peut identifier une intensité élevée, une faible autonomie ou des relations dégradées. Ces informations sont essentielles.
Mais elles doivent ensuite être reliées à l’activité.
Pourquoi l’intensité est-elle particulièrement élevée dans ce service ?
Quelles contraintes de rythme la produisent ?
Pourquoi les salariés disposent-ils de moins de marges de manœuvre ?
Quels arbitrages leur sont interdits ?
Quelles informations leur manquent pour réaliser leur travail ?
Que se passe-t-il lorsqu’ils signalent une difficulté ?
Quelles contradictions rencontrent-ils entre qualité, délai, coût et attentes du client ?
La DARES rappelle elle-même la nécessité d’observer les conditions de travail dans leurs différentes dimensions et de recueillir le point de vue des travailleurs, qui connaissent leur activité.
Cette articulation entre mesure et compréhension est fondamentale.
Mesurer permet de localiser une difficulté. Analyser le travail permet de comprendre ce qui la produit.
Sans cette seconde étape, le risque est de transformer un diagnostic RPS en photographie du ressenti collectif.
Or une photographie ne fournit pas nécessairement les leviers de prévention.
Pourquoi faut-il se méfier des comparaisons trop rapides entre catégories de salariés ?
Parce que les expositions sont liées aux caractéristiques concrètes des emplois et des organisations.
L’écart considérable observé par la DARES sur les contraintes physiques — 74 % des ouvriers peu qualifiés exposés à au moins trois contraintes contre 8 % des cadres — en constitue une illustration particulièrement nette.
Mais le raisonnement vaut également pour les facteurs psychosociaux.
Une faible autonomie n’a pas la même origine dans un centre de relation client fortement scripté, une plateforme logistique, un service administratif ou une équipe de cadres soumis à de multiples processus de validation.
Le facteur mesuré peut être identique.
Le mécanisme organisationnel ne l’est pas.
Et la prévention ne peut donc pas être identique.
C’est précisément la limite des démarches qui s’arrêtent au score.
Elles permettent parfois d’identifier correctement où se trouve une difficulté sans expliquer pourquoi elle existe.
Que change cette étude pour la prévention des RPS en entreprise ?
Elle devrait d’abord inciter à ne pas dramatiser ce qui s’améliore.
La baisse moyenne de l’intensité du travail, l’amélioration des rapports sociaux et la diminution de certaines expositions sont des résultats importants. Ils doivent être reconnus comme tels.
Mais elle devrait simultanément renforcer trois exigences dans les diagnostics.
La première consiste à segmenter les résultats.
Une moyenne entreprise peut masquer une exposition très différente selon les métiers, les établissements, les catégories professionnelles ou les lignes managériales.
La deuxième consiste à croiser les facteurs.
Une intensité importante n’a pas les mêmes conséquences potentielles selon que le salarié dispose ou non d’autonomie, de soutien, de moyens et de possibilités de régulation.
La troisième consiste à revenir au travail réel.
Lorsque des écarts apparaissent, l’objectif n’est pas seulement de savoir combien de salariés déclarent une difficulté.
Il faut comprendre ce qui, dans l’organisation, les objectifs, les moyens, les processus de décision ou les modes de coopération, produit cette exposition.
Les travaux antérieurs de la DARES avaient déjà montré combien les modes d’organisation du travail influencent l’exposition aux facteurs psychosociaux et combien l’impossibilité de faire correctement son travail peut être liée au manque d’information, de coopération ou de moyens.
L’étude de 2026 ne rend pas cette approche moins nécessaire.
Elle la rend, au contraire, plus exigeante.
Une amélioration des indicateurs signifie-t-elle nécessairement que l’organisation est devenue plus saine ?
Pas nécessairement.
Mais elle ne signifie pas davantage qu’elle ne l’est pas.
C’est précisément là qu’une posture d’expertise doit se distinguer d’une lecture militante ou alarmiste des RPS.
Une amélioration statistique est une information.
Une dégradation statistique également.
Aucune ne constitue, à elle seule, un diagnostic organisationnel.
La question est de savoir ce qui a changé dans le travail, pour qui, sous l’effet de quels mécanismes et avec quelles conséquences.
C’est pourquoi les résultats de la DARES ne devraient pas conduire les entreprises à se demander simplement si « les RPS vont mieux ».
Ils devraient les amener à poser une question beaucoup plus opérationnelle :
quelles populations restent exposées, à quels facteurs, et qu’est-ce qui dans leur travail produit encore cette exposition ?
C’est à cet endroit que les données nationales rencontrent le travail de prévention.
Pourquoi faut-il maintenant regarder ce que les salariés compensent pour parvenir à tenir leur activité ?
L’étude DARES pose enfin indirectement une autre question.
Les indicateurs mesurent des expositions déclarées et permettent d’en suivre les évolutions. Ils sont indispensables.
Mais ils ne montrent pas toujours l’ensemble des régulations mobilisées par les salariés pour maintenir leur activité.
Une équipe peut continuer à atteindre ses objectifs parce que ses membres réorganisent eux-mêmes la charge, contournent certaines procédures devenues inadaptées, récupèrent des informations manquantes ou absorbent des contradictions qui n’ont pas été arbitrées.
Les résultats restent alors satisfaisants.
Le fonctionnement réel, lui, a changé.
C’est précisément l’objet de notre analyse suivante :
Quand une équipe compense les dysfonctionnements de l’organisation, est-ce encore de l’engagement ?
Nous y examinons ce qui se produit lorsque la capacité normale d’un collectif à réguler son travail devient progressivement indispensable pour pallier des dysfonctionnements que l’organisation ne traite plus.
Car après avoir demandé ce que les indicateurs montrent, une analyse des RPS doit également savoir demander ce que le travail réel leur permet encore de ne pas montrer.
Que faut-il retenir de l’étude DARES 2026 sur les conditions de travail et les RPS ?
Les risques psychosociaux diminuent-ils en France depuis 2016 ?
Plusieurs facteurs de risques psychosociaux évoluent favorablement en moyenne entre 2016 et 2024 : l’intensité du travail diminue, les relations de travail s’améliorent et les exigences émotionnelles reculent. Ces évolutions ne sont cependant pas homogènes selon les catégories professionnelles. Il serait donc excessif de résumer l’étude à une baisse générale et uniforme des RPS.
Quelles catégories professionnelles connaissent une évolution moins favorable ?
La DARES souligne particulièrement la situation des employés peu qualifiés. Entre 2016 et 2024, leur travail s’intensifie, leur autonomie diminue et leur exposition aux comportements hostiles augmente. Leur exposition aux contraintes physiques progresse également : 61 % sont exposés à au moins trois contraintes physiques, soit sept points de plus qu’en 2016.
Pourquoi les moyennes nationales doivent-elles être interprétées avec prudence ?
Parce qu’une moyenne agrège des situations professionnelles différentes et peut également être influencée par l’évolution de la structure de l’emploi. Pour les contraintes physiques, la DARES montre notamment que la progression de la part des cadres, beaucoup moins exposés, contribue à la stabilité observée pour l’ensemble des salariés.
Pourquoi davantage de salariés pensent-ils ne pas pouvoir exercer le même travail jusqu’à la retraite ?
L’étude constate cette évolution mais ne permet pas, à elle seule, d’en établir les causes. Elle montre qu’elle coexiste avec une amélioration moyenne de plusieurs expositions physiques et psychosociales. Cette divergence justifie d’analyser séparément les facteurs de risque actuels et la soutenabilité perçue du travail, sans établir de causalité que les données ne démontrent pas.
Comment utiliser ces résultats dans un diagnostic RPS ?
Ils invitent à analyser les données par populations et situations de travail, à croiser plusieurs facteurs d’exposition et à compléter les indicateurs quantitatifs par une analyse du travail réel. L’objectif n’est pas seulement d’identifier un niveau de risque, mais de comprendre les mécanismes organisationnels qui produisent les expositions afin d’agir en prévention primaire.
Source principale : Cécile Girault et Aude Lapinte, Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ?, Dares Analyses n° 37, 9 septembre 2026.
