Dans de nombreuses organisations, la prévention des risques psychosociaux repose sur un paradoxe silencieux.
Les entreprises affirment vouloir “donner la parole”, mais les salariés ne s’en saisissent que partiellement.
Des baromètres internes sont diffusés, des enquêtes sont remplies, des indicateurs sont produits… et pourtant, les tensions persistent.
Pour la direction, le dialogue social existe.
Pour les RH, les outils sont en place.
Pour les salariés, la parole circule… sans toujours produire d’effet.
Pour une équipe experte en RPS, ce décalage n’a rien d’étonnant.
Le problème ne réside pas dans l’existence des baromètres ou des dispositifs de dialogue social.
Il réside dans la manière dont ils sont pensés, portés et exploités.
Impliquer les salariés dans la prévention des RPS ne consiste pas à leur demander leur avis.
Cela consiste à créer les conditions réelles pour qu’ils puissent parler sans risque, être entendus sans filtre, et voir leur parole transformée en action.
Le malentendu fondamental autour des baromètres internes
Dans beaucoup d’organisations, le baromètre interne est perçu comme une fin en soi.
On mesure le climat social, on observe des taux de satisfaction, on compare des scores, puis on communique sur les résultats.
Or, un baromètre n’est pas un outil de prévention.
C’est un outil de révélation.
Sans lecture experte, il ne dit presque rien du travail réel, des tensions invisibles ou des mécanismes de dégradation à l’œuvre.
Pire : lorsqu’il est mal utilisé, il peut produire l’effet inverse de celui recherché.
Lorsqu’on demande aux salariés de s’exprimer sans jamais transformer leur parole en action, on leur enseigne une chose très claire : parler ne sert à rien.
Le silence n’est alors pas un manque d’engagement. C’est un apprentissage organisationnel.
Hervé-Charles Léger
Pourquoi les salariés ne s’impliquent plus spontanément
Contrairement aux idées reçues, les salariés ne se taisent pas par indifférence.
Ils se taisent par apprentissage organisationnel.
Dans nos diagnostics RPS, trois mécanismes reviennent systématiquement.
La peur des effets indirects
Même anonymes, les enquêtes ne sont jamais perçues comme totalement neutres.
Les salariés évaluent inconsciemment le risque :
« Est-ce que dire les choses peut me retomber dessus ? »
La fatigue de la consultation sans suite
Les baromètres successifs, sans action visible, créent une lassitude profonde.
Le message implicite devient : on nous écoute, mais on ne nous entend pas.
L’impossibilité de dire le réel
Les questionnaires fermés ne permettent pas d’exprimer :
– les contradictions,
– les dilemmes,
– les arbitrages impossibles,
– la charge émotionnelle du travail.
Le travail réel ne rentre jamais complètement dans des cases.
Dialogue social et RPS : ce que l’expertise révèle vraiment
Un dialogue social efficace ne se mesure pas au nombre d’instances ou d’outils déployés.
Il se mesure à la qualité de la circulation de la parole et à sa capacité à produire de la régulation.
Dans les interventions menées par Performance RH, nous observons une constante :
les salariés parlent différemment selon le cadre dans lequel ils parlent.
Quand le cadre est institutionnel, normé, descendant, la parole est prudente.
Quand le cadre est sécurisé, incarné, et orienté vers l’action, la parole devient précise, engagée, utile.
La prévention des RPS commence précisément là.
Du baromètre “photo” au baromètre “levier”
Un baromètre interne n’a de valeur que s’il s’inscrit dans une dynamique globale de prévention.
Cela suppose trois ruptures majeures.
Passer de la mesure à la compréhension
Un score n’explique rien.
Ce qui compte, ce sont les écarts, les incohérences, les zones de tension entre les chiffres et le vécu.
Passer de l’anonymat à la confiance
L’anonymat protège, mais il ne suffit pas.
Ce qui libère la parole, c’est la conviction que celle-ci sera traitée avec sérieux, neutralité et compétence.
Passer de la restitution à la transformation
Un baromètre sans plan d’action lisible est un facteur de démotivation.
À l’inverse, même des résultats difficiles peuvent devenir mobilisateurs s’ils débouchent sur des décisions concrètes.
Cas concrets issus de nos interventions (prénoms modifiés)
Sophie, collectivité
Après trois baromètres consécutifs sans changement visible, les taux de réponse chutent.
L’analyse révèle une perte totale de confiance dans les dispositifs RH.
Un travail de reprise du dialogue social, appuyé sur des groupes de parole encadrés, permet de réengager progressivement les équipes.
Marc, industrie
Les indicateurs sont bons, mais les arrêts maladie explosent.
Le baromètre masque une surcharge organisationnelle structurelle.
L’intervention permet de relier chiffres, travail réel et décisions managériales.
Amina, services
Les salariés répondent “neutre” à presque toutes les questions.
L’expertise montre une stratégie d’évitement : ni plainte, ni engagement.
La prévention des RPS commence par la restauration d’un espace de parole crédible.
Ce que voit un expert — et que les outils seuls ne montrent pas
Un expert en RPS ne lit pas un baromètre comme un tableau de bord.
Il analyse :
– les non-réponses,
– les réponses médianes,
– les incohérences entre services,
– les écarts entre discours managérial et vécu salarié,
– la dynamique temporelle des résultats,
– les signaux faibles ignorés.
C’est cette lecture clinique et organisationnelle qui permet de transformer un outil RH en véritable levier de prévention.
Impliquer les salariés, ce n’est pas leur demander plus
C’est leur offrir un cadre sûr, lisible et utile.
La prévention des RPS ne repose pas sur la bonne volonté des salariés.
Elle repose sur la capacité de l’organisation à :
– écouter sans se défendre,
– analyser sans réduire,
– agir sans minimiser.
C’est précisément là que l’accompagnement expert devient décisif.
Passer à l’action : quand faire appel à une expertise externe ?
Lorsque :
– les baromètres n’engagent plus,
– le dialogue social se tend,
– les indicateurs ne reflètent plus la réalité,
– les salariés se taisent,
– les managers s’épuisent à réguler seuls,
alors il ne s’agit plus d’un problème d’outil, mais d’un problème de lecture et de régulation du système.
Performance RH intervient pour :
– analyser le travail réel,
– sécuriser la parole,
– redonner de la crédibilité aux dispositifs internes,
– transformer les baromètres en leviers d’action,
– accompagner durablement la prévention des RPS.
Votre organisation souhaite réengager le dialogue social et prévenir les RPS de manière concrète et durable ?
Contactez les experts Performance RH pour une intervention adaptée à votre contexte et à vos enjeux.
FAQ – Dialogue social, baromètres internes et RPS
1. Les baromètres internes suffisent-ils à prévenir les RPS ?
Non. Ils sont des outils de repérage, pas de prévention en soi.
2. Pourquoi les salariés ne répondent-ils plus aux enquêtes internes ?
Parce qu’ils n’en perçoivent plus l’utilité ou la sécurité.
3. Comment restaurer la confiance dans le dialogue social ?
En montrant que la parole produit des effets concrets et visibles.
4. Faut-il externaliser l’analyse des baromètres RPS ?
Oui, lorsque la neutralité, la lecture clinique et l’expertise organisationnelle sont nécessaires.
5. À quel moment intervenir ?
Dès les premiers signes de désengagement, de silence ou de décalage entre indicateurs et réalité terrain.
