Après un burn-out, peut-on vraiment reprendre comme avant ? Le témoignage d’un recruteur

Le burn-out est souvent abordé à travers des définitions, des symptômes ou des chiffres.

Beaucoup plus rarement à travers les mots de ceux qui l’ont vécu.

Christophe est professionnel du recrutement.

Le 4 janvier 2021, son corps s’arrête.

Commence alors un parcours qu’il imaginait durer quelques mois et qui prendra beaucoup plus de temps.

Nous avons choisi de conserver son témoignage parce qu’il raconte quelque chose que les discours sur le burn-out oublient parfois :

entre l’arrêt et le retour au travail, le temps ne se décrète pas.

Voici son récit.

« 4 janvier 2021, tout s’écroule… »

À partir d’ici, je conserverais clairement la première personne et indiquerais visuellement qu’il s’agit des propos de Christophe.

4 janvier 2021.

Cette date est gravée dans mon esprit à tout jamais.

Le réveil sonne. Réveil en douceur.

Je m’assois et là, rien.

Mon corps ne me répond plus.

Je suis assis, prostré, avec mes jambes qui ne répondent plus.

Mon cerveau ne veut plus m’écouter. Rien.

Je m’effondre physiquement.

Je pense avoir attrapé un de ces foutus virus qui traînent.

Rendez-vous chez le médecin.

Elle m’écoute, pose peu de questions, analyse mes gestes, mes mots.

Le diagnostic tombe : burn-out. Épuisement physique et moral.

Je ne suis plus au bord du gouffre.

Je sombre.

La psychologue dresse un bilan peu engageant.

Pour elle, je ne pourrai pas reprendre avant cinq ou six mois.

Inconcevable pour moi.

Mais je vais suivre ses conseils.

Avec toujours cette idée : si je peux reprendre avant…

Impossible pourtant de se projeter.

Impossible d’établir un programme à l’avance.

Rien ne suit.

Ni dans mon cerveau.

Ni dans mon corps.

Il me faudra finalement beaucoup plus de temps pour revenir.

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Que change un burn-out dans le regard d’un recruteur ?

Christophe poursuit ici avec son regard professionnel.

Le recrutement d’un candidat est un processus qui demande du temps d’écoute, de questionnement et de prise de recul.

Lors d’un entretien avec un candidat dont le profil correspond aux besoins de l’entreprise, nous abordons son expérience, ce qu’il peut apporter au service, son savoir-être, mais aussi son parcours.

La vision de l’entreprise dans laquelle il souhaite évoluer.

Les raisons d’un changement dans sa carrière.

Une éventuelle interruption de parcours.

Ses relations professionnelles ou encore ce qu’il recherche dans son futur environnement de travail.

Ces échanges peuvent faire apparaître une période d’absence.

Parfois, un burn-out.

Les candidats parlent-ils facilement de leur burn-out ?

Non.

Dans mon expérience de recruteur, peu de candidats expliquent spontanément qu’un changement dans leur carrière est lié à un burn-out.

Il peut y avoir la peur d’être jugé.

D’être considéré comme « fragile », « instable » ou incapable de résister à la pression.

Pourtant, lorsque j’ai rencontré des candidats ayant vécu cette situation, leur parcours professionnel ne pouvait pas être résumé à cet épisode.

Certains avaient occupé des fonctions importantes dans leur équipe.

Certains avaient longtemps absorbé les difficultés, accompagné leurs collègues ou participé à la résolution de situations complexes.

Mais leur burn-out ne permettait pas davantage de définir qui ils étaient professionnellement.

Ils avaient d’abord un parcours, une expérience et des compétences.

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Ce que ce témoignage nous invite à regarder

Le témoignage de Christophe reste celui d’une personne.

Il ne permet pas d’expliquer tous les burn-out ni de prédire le parcours d’autres salariés.

Et c’est précisément pourquoi nous ne voulons tirer de son expérience ni une image de fragilité, ni son inverse.

Une personne ayant connu un burn-out n’est pas nécessairement plus fragile. Elle n’est pas nécessairement plus résiliente non plus.

Le burn-out ne devient pas une caractéristique professionnelle.

Ce qui nous intéresse davantage chez Performance RH est ce que cette expérience permet d’interroger sur le travail.

Pourquoi la durée du retour ne peut-elle pas être décrétée ?

Christophe imaginait pouvoir reprendre rapidement.

La réalité a été différente.

Cette temporalité rappelle une chose importante : l’entreprise ne peut pas simplement décider qu’une personne est « revenue » parce qu’elle reprend son activité.

Le retour au travail après un burn-out pose également des questions sur le poste retrouvé, la charge, les responsabilités, les priorités et les conditions concrètes de reprise.

Préparer le retour d’une personne, c’est aussi regarder le travail auquel elle revient.

Un burn-out doit-il influencer une décision de recrutement ?

L’expérience personnelle de Christophe rend cette question particulièrement intéressante puisqu’il connaît les deux côtés : celui du recruteur et celui de la personne ayant connu un burn-out.

Mais la réponse ne peut pas être de considérer systématiquement les personnes ayant vécu un burn-out comme de meilleurs candidats.

Ce serait remplacer un préjugé par un autre.

Comme nous l’expliquons dans notre article « Peut-on recruter quelqu’un qui a déjà fait un burn-out ? », un épisode de santé passé ne permet pas de déterminer les compétences professionnelles futures d’une personne.

On recrute un parcours et des compétences pour un poste. Pas un burn-out.

Et si le burn-out nous obligeait à regarder le travail autrement ?

C’est probablement l’apport le plus intéressant de ce témoignage.

Lorsqu’une personne s’effondre, la tentation est forte de chercher une explication uniquement du côté de l’individu.

Sa résistance.

Sa personnalité.

Sa capacité à gérer le stress.

Son investissement.

Or la prévention des risques psychosociaux nécessite également de regarder le travail : charge, autonomie, objectifs, moyens, relations professionnelles, arbitrages et organisation.

Cela ne signifie pas que l’organisation explique à elle seule chaque burn-out.

Cela signifie simplement qu’elle ne doit pas disparaître de l’analyse.

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La lecture Performance RH

Le témoignage de Christophe ne raconte pas ce que vivent les personnes en burn-out.

Il raconte ce que lui a vécu.

Cette distinction est essentielle.

Son expérience montre néanmoins combien les représentations professionnelles peuvent peser après un burn-out : peur d’être considéré comme fragile, difficulté à imaginer le retour, décalage entre le temps que l’on imagine nécessaire et celui dont on a réellement besoin.

Un burn-out ne résume pas une carrière.

Et lorsque le travail reprend, la question n’est pas seulement de savoir si la personne est prête à revenir.

Il faut aussi savoir ce qu’elle va retrouver.