Quand une alerte plonge l’organisation dans l’incertitude
Un signalement tombe sur le bureau des RH : un salarié accuse son manager de harcèlement moral.
Les témoignages se contredisent, les tensions montent, la rumeur enfle dans les couloirs. La direction est sous pression :
Comment agir sans parti pris ?
Comment protéger la santé et la dignité des salariés ?
Comment éviter une escalade en contentieux ou en crise d’image ?
👉 Selon la DARES 2024,
près de 35 % des enquêtes internes sur des RPS ou cas de harcèlement sont contestées pour défaut de rigueur ou d’impartialité.
Les obligations légales de l’employeur
Depuis l’arrêt du 12 juin 2024 de la Cour de cassation, l’enquête interne n’est plus une obligation stricte en cas de signalement de harcèlement moral.
Mais l’employeur reste tenu à une obligation de sécurité et de prévention (art. L.4121-1 du Code du travail).
👉 L’enquête interne demeure une option privilégiée, parmi d’autres (médiation, réorganisation, accompagnement), à condition d’être menée avec rigueur, impartialité et traçabilité.
Exemple inspiré d’une mission Performance RH
Dans une ETI, une accusation de harcèlement moral surgit entre deux responsables. La direction redoute une médiatisation.
Avec Performance RH :
Mise en place d’une analyse préliminaire pour choisir la bonne réponse,
Recours à des experts externes pour garantir l’impartialité,
Recueil confidentiel des témoignages, avec respect strict des droits des personnes auditionnées,
Rapport circonstancié, documenté et communiqué de façon apaisante aux parties prenantes.
Résultat : climat apaisé, absence de contentieux, confiance restaurée auprès du CSE.
Impartialité et rôle des représentants du personnel
Bonne pratique
L’enquête doit être confiée à des personnes non impliquées hiérarchiquement.
Le recours à des enquêteurs externes renforce la crédibilité et protège l’organisation en cas de contestation.
Le CSE peut exercer une vigilance, déclencher un droit d’alerte et questionner l’employeur. L’associer en amont à la définition des protocoles d’enquête favorise l’acceptation sociale.
Checklist : conduire une enquête interne sécurisée
Évaluation préliminaire : déterminer si une enquête est la réponse appropriée (vs médiation).
Constitution de l’équipe d’enquête : neutre, sans lien hiérarchique, idéalement avec un intervenant externe.
Planification et délais : viser une clôture en 4 à 8 semaines maximum.
Recueil des témoignages : auditions confidentielles, respect des droits, traçabilité écrite.
Analyse et rapport : faits établis, qualification juridique, préconisations.
Communication interne : informer qu’une démarche est en cours, sans détailler les éléments, pour limiter les rumeurs.
Archivage et conservation : conserver les documents d’enquête et preuves au minimum 5 ans (recommandation en cohérence avec les délais de prescription en droit du travail).
Les risques d’une enquête mal conduite
Contentieux prud’homaux coûteux (condamnation pour manquement à l’obligation de sécurité).
Perte de confiance collective, accentuant le désengagement et les RPS.
Atteinte réputationnelle, avec relais possible dans la presse ou sur les réseaux sociaux.
L’importance d’une communication apaisante
Une enquête interne mal expliquée nourrit les rumeurs.
À l’inverse, une communication transparente et apaisante, adaptée à chaque niveau (collaborateurs, CSE, direction), permet de :
préserver la confiance,
limiter la spéculation,
montrer que l’organisation agit avec sérieux et impartialité.
👉 Cette dimension humaine est autant un levier de prévention que de maîtrise du risque réputationnel.
FAQ – Sécuriser les enquêtes internes
L’enquête interne est-elle obligatoire ?
Non. Depuis 2024, elle n’est plus une obligation stricte, mais l’employeur doit prendre des mesures suffisantes pour protéger les salariés.
Qui doit mener l’enquête ?
Un binôme impartial, sans lien hiérarchique, et idéalement un acteur externe pour renforcer la neutralité.
Quels sont les pièges à éviter ?
Confondre enquête et médiation,
Négliger la confidentialité,
Retarder le processus,
Impliquer des enquêteurs internes trop proches des parties.
Pourquoi la rapidité est-elle essentielle ?
Parce qu’un délai excessif alimente la défiance. Le délai recommandé est de 4 à 8 semaines.
Combien de temps conserver les documents d’enquête ?
Au moins 5 ans, pour sécuriser l’organisation en cas de contentieux différé.
Quel rôle joue le CSE ?
Il peut exercer une vigilance, déclencher un droit d’alerte et interroger l’employeur sur les mesures prises.
Comment Performance RH accompagne-t-il ?
Avec une méthodologie impartiale, la garantie de confidentialité, et un rapport juridiquement solide, reconnu par les instances sociales.
La posture Performance RH
Une enquête interne n’est pas qu’un outil de gestion de crise : c’est un acte de gouvernance RH.
Chez Performance RH, nous garantissons des enquêtes apaisantes, impartiales et robustes juridiquement, qui sécurisent à la fois les salariés et l’employeur.
👉 Contactez Performance RH pour structurer vos enquêtes internes et renforcer la confiance collective.
