Harcèlement au travail : intervenir sans se tromper
Un signalement de harcèlement ne se traite ni dans l’urgence émotionnelle, ni dans l’inaction. Chaque mot, chaque entretien, chaque décision peut avoir des conséquences humaines, sociales et juridiques majeures.
Notre rôle : apporter une intervention neutre, structurée et maîtrisée, pour permettre à la Direction de décider sur la base d’éléments fiables — et tenir le cadre.
Échange de cadrage confidentiel. Démarrage possible en format “cadrage rapide” selon urgence.
Quand une alerte tombe, tout s’accélère
Une situation de harcèlement présumé ne commence pas toujours par une plainte formelle. Le point de bascule est souvent un signe simple… puis le mot “harcèlement” apparaît.
Ce qui déclenche souvent
Mail d’alerte, entretien RH inhabituel, arrêt maladie, climat qui se tend, versions qui divergent, répétition de remontées.
À partir de là, chaque choix compte
Ne rien faire, minimiser, agir trop vite, déléguer à la mauvaise personne : ce sont des décisions à risque.
Sortir du flou
Qualifier les faits et sécuriser la décision : c’est ce qui protège les personnes… et l’entreprise.
La situation expose rarement uniquement “par les faits”. Elle expose surtout par la manière dont elle est traitée : méthode, posture, traçabilité, mesures de protection, cohérence managériale.
Ce qui expose réellement l’entreprise
En matière de harcèlement, l’entreprise est tenue à une obligation de sécurité. Les risques sont humains, sociaux, juridiques et organisationnels — et s’additionnent.
Les impacts typiques
Humains : souffrance, perte de confiance, atteintes à la santé, départs.
Sociaux : climat dégradé, tensions collectives, RPS, conflits latents.
Juridiques : contentieux, atteinte à l’image, décisions contestées.
Organisationnels : désorganisation, perte de performance, fuite de compétences.
Ce qui fait le plus de dégâts
Ce n’est pas uniquement la situation. C’est l’improvisation : enquête non cadrée, absence de neutralité, défaut de mesures de protection, messages internes incohérents, ou décisions prises sans lecture complète des enjeux.
Pourquoi une enquête interne ne s’improvise pas
Une enquête sur harcèlement présumé exige une méthodologie solide, une maîtrise des biais, et une restitution exploitable. Sinon, elle fragilise les personnes et expose l’entreprise.
Ce qu’une enquête doit garantir
Cadre, neutralité, conduite d’entretiens sensibles, traçabilité, analyse des convergences/contradictions, restitution claire.
Ce qui fausse l’analyse
Rapports de pouvoir, loyautés implicites, conflit d’intérêts, affect, effet “réputation”, pressions internes.
Confiée à la mauvaise personne
Enquête contestée, tensions amplifiées, sentiment d’injustice, et décisions plus difficiles à tenir.
Nous ne “prenons pas parti”. Nous produisons une lecture fiable d’une situation complexe, pour permettre à la Direction de décider — et d’assumer une décision sécurisée.
Le rôle de Performance RH
Depuis 2008, nous intervenons sur des situations sensibles : harcèlement présumé, conflits graves, RPS élevés, contextes à fortes exigences et à forts enjeux de responsabilité.
Analyse de contexte & cadrage
Clarifier la demande, les enjeux, le périmètre, et le niveau de tension.
- Qualification du signalement : faits, temporalité, acteurs, risques immédiats.
- Repérage des zones de biais et des contraintes organisationnelles.
- Définition d’un cadre d’intervention : méthode, gouvernance, traçabilité.
Conduite d’entretiens sensibles
Recueillir des éléments sans ajouter de violence, et sans “fabriquer” un récit.
- Entretiens individuels structurés : faits, ressentis, trajectoires, contexte.
- Vigilance à la protection des personnes (y compris effet de rétorsion).
- Recueil d’éléments concordants / divergents avec prudence méthodologique.
Restitution & éclairage décisionnel
Une synthèse factuelle, exploitable, orientée options et risques.
- Synthèse : convergences, contradictions, zones d’incertitude.
- Repères de qualification et options d’action (et risques associés).
- Éclairage sur impacts humains, sociaux et organisationnels.
Accompagnement de mise en œuvre
Si nécessaire : sécuriser la suite sans s’enliser dans un accompagnement permanent.
- Mesures de protection, ajustements du cadre de travail, communication interne.
- Prévention de la contagion sociale : rumeurs, camps, perte de confiance.
- Stabilisation managériale et régulation RH.
Analyse & mise en cohérence
Croisement des récits, identification des dynamiques de pouvoir, des non-dits, des facteurs de dérive, et lecture organisationnelle pour comprendre ce qui entretient la situation.
Ce que vous obtenez
Une lecture fiable • une restitution claire • des options d’action sécurisées • une décision tenable • des repères pour éviter de reproduire la dérive.
Quand solliciter notre intervention
Dès qu’une situation devient exposante, confuse, ou déjà clivante — surtout si une décision à fort impact se prépare.
Signalement explicite
Harcèlement moral/sexuel évoqué, écrit, ou remonté de manière répétée.
Versions divergentes
Conflit de récits, confusion interne, tensions autour de la qualification.
Acteurs “sensibles”
Manager mis en cause, élu du personnel, situation déjà très visible ou très tendue.
Mutation, sanction, séparation, médiation, mesures conservatoires : ces options se traitent avec une lecture structurée et une traçabilité. L’objectif : décider proprement et tenir la suite.
Ils nous confient des contextes sensibles
Affichage public réservé aux références pour lesquelles l’autorisation est claire.
Décisions tenables
Lecture structurée, options et risques associés, décision assumable et traçable.
Cadre et méthode
Neutralité, conduite d’entretiens sensibles, restitution exploitable, posture solide.
Stabilisation
Mesures de protection, régulation, communication maîtrisée, réduction de la contagion sociale.
Ce que nos clients retiennent
Intervention structurée et réactive. Le cadrage a évité des erreurs de posture, et la restitution a permis une décision claire et assumable.
Les entretiens ont été conduits avec rigueur et respect. Nous avons obtenu une lecture exploitable, sans “interprétation”, et une suite sécurisée.
Contexte très tendu. La méthode a réduit la conflictualité, et le pilotage des mesures a stabilisé l’équipe en quelques semaines.
Agir vite. Sans précipitation. Avec méthode.
Un échange de cadrage permet de qualifier : contexte → signaux → options d’intervention. Si la situation est tendue (conflit dur, hausse brutale d’absences, alerte), il faut le dire dès le départ.
30 minutes, confidentiel, structuré : compréhension du contexte, repérage des risques immédiats, et proposition d’une approche réaliste (cadrage rapide / enquête / accompagnement de mise en œuvre).
Objectif : décider proprement et tenir le cadre.
Questions fréquentes (côté Direction / RH)
Réponses directes, pour sécuriser posture, méthode et décision.