Harcèlement au travail : intervenir sans se tromper

agir vite, mais jamais dans la précipitation

Un signalement de harcèlement ne se traite ni dans l’urgence émotionnelle, ni dans l’inaction.
Chaque mot, chaque entretien, chaque décision peut avoir des conséquences humaines, sociales et juridiques majeures.
L’entreprise a besoin d’une intervention neutre, structurée et maîtrisée.

Intervention confidentiel

Quand une alerte tombe, tout s’accélère

Une situation de harcèlement présumé ne commence pas toujours par une plainte formelle.
SOUVENT TOUT PART
  • d’un mail d’alerte,
  • d’un entretien RH inhabituel,
  • d’un manager signalé par plusieurs collaborateurs,
  • d’un climat qui se tend,
  • d’un arrêt maladie qui interroge,
  • d’un mot “harcèlement” prononcé en entretien ou dans un écrit.
À PARTIR DE LÀ, CHAQUE CHOIX COMPTE

  • ne rien faire,

  • minimiser,

  • agir trop vite,

  • déléguer à la mauvaise personne,
    expose l’entreprise.

Ce qui expose réellement l’entreprise

L'ENTREPRISE EST TENUE À UNE OBLIGATION DE RÉSULTAT

En matière de harcèlement, l’entreprise est tenue à une obligation de sécurité.
Les risques sont multiples :

  • Humains : souffrance, perte de confiance, départs, impacts sur la santé.

  • Sociaux : climat dégradé, perte de cohésion, tensions collectives, RPS.

  • Juridiques : contentieux, atteinte à l’image, condamnations.

  • Organisationnels : désorganisation d’une équipe clé, perte de performance, fuite de compétences.

Ce qui met en danger l’entreprise, ce n’est pas seulement la situation elle-même.
C’est la façon dont elle est traitée.

Pourquoi une enquête interne ne s’improvise pas

Une situation de harcèlement présumé ne commence pas toujours par une plainte formelle.
UNE ENQUÊTE INTERNE SUR UN HARCÈLEMENT PRÉSUMÉ EXIGE

  • une méthodologie solide,

  • une parfaite maîtrise des biais (de pouvoir, de loyauté, d’affect),

  • une neutralité réelle vis-à-vis des parties,

  • une capacité à conduire des entretiens sensibles sans ajouter de violence,

  • une restitution claire, factuelle, exploitable juridiquement,

  • une posture suffisamment solide pour nommer ce qui doit l’être.

CONFIÉE À LA MAUVAISE PERSONNE, L'ENQUÊTE
  • fragilise les victimes,
  • expose l’entreprise,
  • alimente les tensions,
  • et peut être contestée.
Demander un avis neutre et confidentiel

Le rôle de Performance RH

Depuis 2008, nous intervenons sur des situations sensibles impliquant harcèlement présumé, conflits graves et RPS élevés, au sein de grands groupes, d’institutions nationales et d’organisations soumises à de fortes exigences réglementaires.

Notre rôle n’est pas de “prendre parti”.
Notre rôle est de produire une lecture fiable d’une situation complexe, pour permettre à la direction de décider.

ANALYSE DE CONTEXTE & DE CADRAGE

  • clarification de la demande,

  • identification des enjeux humains, sociaux et juridiques,

  • définition du périmètre d’intervention.

RESTITUTION & ÉCLAIRAGE DÉCISONNEL

  • synthèse factuelle,

  • repères pour qualification des faits,

  • options d’action possibles et leurs risques associés,

  • éclairage sur les impacts humains et organisationnels.

CONDUITE D'ENTRETIENS SENSIBLES

  • entretiens individuels structurés,

  • écoute sans complaisance,

  • recueil de faits, de ressentis, de trajectoires,

  • vigilance particulière à la protection des personnes.

ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN OEUVRE

Lorsque c’est nécessaire, nous pouvons accompagner la direction dans :

  • la communication interne,

  • la mise en place de mesures de protection,

  • l’ajustement du cadre de travail,
    sans glisser vers un accompagnement permanent.

ANALYSE & MISE EN COHÉRENCE

  • croisement des récits,

  • identification des convergences et des contradictions,

  • repérage des dynamiques de pouvoir, des non-dits, des facteurs de dérive.

Quand solliciter notre intervention

VOUS POUVEZ NOUS SOLLICITER LORSQUE

  • un collaborateur évoque un harcèlement moral ou sexuel,

  • plusieurs alertes concernent une même personne,

  • les versions sont fortement divergentes et génèrent de la confusion,

  • un manager ou un élu du personnel est mis en cause,

  • un audit interne ne suffit pas ou n’est pas crédible,

  • le climat est déjà très tendu autour de la situation,

  • vous hésitez entre plusieurs options (mutation, sanction, séparation, médiation),

  • vous devez sécuriser une décision à fort impact humain.

Demander un avis neutre et confidentiel

Ils Nous Ont Confié Leurs Contextes Les Plus Sensibles

Pour des raisons évidentes de confidentialité, plusieurs témoignages sont partagés de manière anonymisée.
Ils illustrent l’impact de nos interventions dans des organisations en tension.

INDUSTRIE

«Nous sommes très satisfaits de notre collaboration avec performance RH. Ils ont su répondre à nos attentes avec réactivité et professionnalisme.»

INDUSTRIE

«Nous sommes très satisfaits de notre collaboration avec performance RH. Ils ont su répondre à nos attentes avec réactivité et professionnalisme.»

INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE

«Équipe très à l'écoute dans les bons et moins bons moments. Excellent relationnel.»
PERFORMANCE RH
Comprendre, reconnaître, Agir

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

FAQ

Questions fréquentes

Vous êtes obligés de traiter chaque alerte. L’enquête interne fait partie des outils permettant de respecter l’obligation de sécurité.

De quelques jours à quelques semaines selon le nombre d’entretiens et l’urgence.

Le refus ou le silence fait partie des éléments analysés. Nous adaptons notre posture.

Le harcèlement au travail désigne tout comportement non désiré, répété et hostile envers un employé, basé sur des caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race, la religion, l’orientation sexuelle, etc. Il peut inclure des insultes, des intimidations, des menaces ou d’autres comportements inappropriés.

La première étape est de signaler le harcèlement à votre supérieur hiérarchique, au service des ressources humaines ou à un responsable désigné. Si cela ne résout pas le problème, vous pouvez envisager de porter plainte auprès d’une autorité compétente.

Le harcèlement au travail peut avoir des conséquences graves pour l’entreprise, notamment une baisse de la productivité, une mauvaise réputation, des litiges juridiques coûteux et des perturbations dans l’équipe. Il peut également entraîner des sanctions légales et financières pour l’entreprise.

Les harceleurs encourent des risques juridiques, notamment des poursuites en justice, des sanctions financières et la perte de leur emploi. Le harcèlement au travail est illégal, et les harceleurs sont tenus responsables de leurs actions.

La prévention du harcèlement commence par la mise en place de politiques anti-harcèlement claires, des formations pour sensibiliser les employés et une culture d’entreprise basée sur le respect et l’inclusion. Il est également essentiel de traiter rapidement les plaintes et de mettre en place des mécanismes de signalement confidentiels.

Cont

Les victimes de harcèlement au travail ont le droit de signaler les incidents, de demander une protection contre le harcèlement, et elles bénéficient de la protection des lois anti-discrimination. Elles ont également le droit de poursuivre en justice leurs agresseurs.

Vous pouvez obtenir de l’aide en contactant notre équipe spécialisée en gestion et prévention du harcèlement au travail. Nous sommes là pour vous soutenir, vous conseiller et vous aider à résoudre la situation de manière efficace et confidentielle.

Vous êtes confronté à une situation sensible ?

  • N’attendez pas que la situation se dégrade.
    Un premier échange suffit souvent à clarifier les options possibles.

À consulter également :
– Harcèlement au travail
–QVCT
– RPS & santé mentale

Agir sur les conditions de travail, c’est renforcer la stabilité du collectif.

Échange confidentiel

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Pourquoi Performance RH ?

Expertise des situations sensibles
Approche neutre, confidentielle et factuelle
Accompagnement dirigeants & managers
Intervention rapide en cas d’urgence
Vision globale : prévention, action, projection
Échange confidentiel