Les RPS ne disparaissent jamais seuls.
Ils se transforment en arrêts, conflits ou départs.
Diagnostic RPS, QVCT et analyse du climat social pour les directions confrontées à des tensions durables, des indicateurs en hausse ou des situations sensibles.
Performance RH accompagne les directions générales et les fonctions RH lorsque le ressenti ne suffit plus : lecture factuelle, compréhension des causes organisationnelles et aide à la décision dans des contextes à risque.
Échange confidentiel. Intervention possible en situation sensible ou dégradée.
Ce que les organisations expriment avant d’engager une mission
Ces signaux sont rarement passagers. Ils traduisent souvent une organisation sous tension, devenue coûteuse humainement.
“Le climat se dégrade.”
Moins d’entraide, plus de frictions, une confiance qui s’érode, des tensions normalisées.
“Les managers absorbent tout.”
Arbitrages permanents, surcharge, perte de marges de manœuvre, usure et isolement.
“Les indicateurs montent.”
Absentéisme, turn-over, conflits, alertes : les effets visibles d’un système qui dysfonctionne.
Pas de démarche vitrine. Une intervention utile produit une lecture factuelle et un plan d’action pilotable. Le sujet redevient gérable : décisions, responsabilités, communication maîtrisée.
RPS & climat social : une méthode claire, pas une opinion.
L’objectif est simple : objectiver les causes, réduire le risque, et remettre l’organisation en capacité d’agir.
Cadrage & sécurisation
Clarifier le contexte, le périmètre, le niveau de risque et la gouvernance de mission.
- Analyse des signaux (indicateurs RH, alertes, événements, historique).
- Définition des objectifs : prévention, stabilisation, reconstruction.
- Plan de collecte : entretiens, ateliers, questionnaire si pertinent.
Diagnostic terrain
Identifier les facteurs organisationnels qui alimentent tensions, conflits et usure.
- Entretiens ciblés (direction / managers / équipes) selon périmètre.
- Analyse des facteurs : charge, autonomie, reconnaissance, relations, sens, insécurité.
- Repérage des points de rupture et des leviers rapides / structurants.
Plan d’action & pilotage
Prioriser, décider, mettre en œuvre, mesurer. Sans s’enliser.
- Restitution actionnable : constats, causes, risques, priorités.
- Plan d’action : responsables, calendrier, indicateurs, rituels de pilotage.
- Accompagnement : direction, RH, managers, instances selon contexte.
Ce que vous obtenez
Un diagnostic exploitable, un plan d’action pilotable, et une posture sécurisée pour l’organisation.
Synthèse des facteurs RPS • lecture du climat social • recommandations priorisées • trame de communication • gouvernance • indicateurs • accompagnement managers.
Quand engager une mission
Trois signaux récurrents suffisent à justifier un cadrage.
1) Conflits récurrents / tensions normalisées
2) Absentéisme / turn-over en progression inhabituelle
3) Managers en surcharge, désengagement, perte de sens
Ce que nous faisons concrètement sur le terrain
Contextes anonymisés. Méthodes et livrables réels.
Tensions managériales persistantes
Diagnostic RPS après conflits récurrents et désengagement. Entretiens ciblés, analyse organisationnelle, sécurisation de la posture managériale, plan d’action présenté en comité de direction.
Absentéisme et turn-over en hausse
Analyse du climat social et des facteurs de surcharge. Priorisation des causes structurelles, arbitrages RH, mise en place d’un pilotage et accompagnement des managers.
Situation sensible / alerte RPS
Cadrage rapide, sécurisation des acteurs, collecte factuelle, recommandations immédiates, plan de stabilisation et trajectoire de retour à l’équilibre.
Le sujet devient pilotable : décisions claires, responsabilités posées, communication maîtrisée, et retour de marges de manœuvre pour les managers et les RH.
Ils nous ont confié des missions sensibles
Affichage public réservé aux références pour lesquelles l’autorisation est claire.
Décisions sécurisées
Lecture factuelle, arbitrages possibles, réduction du flou et des décisions à l’instinct.
Plan pilotable
Priorités, responsabilités, indicateurs, calendrier. Un plan de travail réel, pas un document vitrine.
Posture renforcée
Clarification des rôles, marges de manœuvre, régulation, rituels managériaux utiles.
Ce que nos clients retiennent
Sobres. Concrets. Utiles pour décider.
Nous avions des tensions, mais peu de lisibilité. L’intervention a permis d’objectiver les causes et de distinguer ce qui relevait de l’organisation, pas des individus.
Les managers étaient épuisés. Le diagnostic a posé des faits, des priorités et un cadre, là où la situation restait floue et émotionnelle.
Ces verbatims peuvent être remplacés par des retours réels (même anonymisés) pour renforcer la preuve.
Objectiver la situation, puis décider proprement
Un échange de cadrage permet de qualifier le niveau de risque, la meilleure approche (cadrage / diagnostic / accompagnement), et les délais réalistes de mise en œuvre.
30 minutes, confidentiel, structuré : contexte → signaux → options d’intervention. En situation sensible (alerte, conflit dur, événement grave), l’indiquer dès la prise de contact.
Objectif : sortir du flou, rapidement, et sécuriser la décision.
Questions fréquentes
Réponses directes, pour avancer sans flou.