Harcèlement moral, comment agir concrètement !

(suite et fin)

La loi sur le harcèlement moral : ce que vous devez savoir

L’article 222-33-2 du Code pénal prévoit que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail, de manière à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, à porter atteinte à sa santé physique ou mentale, ou à compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. »

Auparavant, la loi stipulait que le harcèlement devait provenir d’une personne qui abusait de l’autorité que lui conférait sa position.

Cela signifiait que deux personnes de même niveau dans une entreprise ne pouvaient pas être tenues responsables de s’être harcelées mutuellement. Il devait y avoir une dynamique de pouvoir claire pour qu’il y ait harcèlement.

Aujourd’hui, cela signifie que même l’auteur du harcèlement peut être d’un rang inférieur à celui de la victime.

LA CHARGE DE LA PREUVE

La charge de la preuve incombe au salarié sauf en cas de harcèlement moral et/ou sexuel.

La charge de la preuve pèse sur le salarié et sur l’employeur.

Le salarié doit, selon la Cour de cassation, établir « la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement.

L’employeur a l’obligation de mener une enquête interne dans les meilleurs délais.
Mener une enquête interne objective respectueuse des droits de chacun lors de la dénonciation de faits éventuels de harcèlement moral ou sexuel au travail.

L’article 1154-1 du Code du travail prévoit un mécanisme de preuve en deux étapes :

• Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral,
• Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Il revient donc au salarié de réunir et de verser aux débats les premiers éléments.

Si ceux-ci permettent de présumer un harcèlement, alors il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

Le salarié doit verser aux débats tous les éléments pertinents dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

• Certificat médical ;
• Témoignages et attestations sur l’honneur 

Ces attestations doivent être manuscrites et effectuées selon un modèle précis, et une pièce d’identité du témoin doit être annexée.

À noter qu’est jugé irrecevable l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’auteur des propos invoqués.

Par contre , un SMS ou un mail est parfaitement recevable.

De plus, tous les salariés ont le devoir éthique et légal de signaler aux autorités toute situation de souffrance au travail ou de harcèlement moral qu’ils connaissent. Le fait de ne pas le faire est une faute morale, mais aussi un délit pénal passible d’une lourde peine.

La non-assistance à personne en danger est l’abstention de porter secours à une personne en détresse, qui est punie par la loi. L’auteur de la non-assistance peut être poursuivi au civil et au pénal.

Elle est caractérisée lorsque deux éléments sont réunis.

• Tout d’abord, la personne en danger est celle qui fait face à un péril grave et imminent.
• Ce péril doit menacer sa vie ou son intégrité physique et doit être connu des personnes susceptibles
  d’être accusées de non-assistance à personne en danger.

La non assistance à personne en danger est défini par l’Article 223_6 du code pénal  

« Quiconque pouvant empêcher par son action immédiate, sans risque pour lui ou pour les tiers, soit un crime, soit un délit contre l’intégrité corporelle de la personne s’abstient volontairement de le faire est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende.Sera puni des mêmes peines quiconque s’abstient volontairement de porter à une personne en péril l’assistance que, sans risque pour lui ou pour les tiers, il pouvait lui prêter soit par son action personnelle, soit en provoquant un secours. »

Employeurs, comment réagir face au harcèlement 

La meilleure façon de prévenir le harcèlement au travail est d’être à l’écoute des plaintes et de s’assurer que les plaintes soient traitées rapidement et efficacement.

Les victimes doivent se sentir en sécurité et protégées, tout en sachant qu’elles ont le pouvoir de déposer une plainte si elles le souhaitent.

Notre expérience sur le sujet du harcèlement au travail, nous permet d’insister sur le fait d’avoir une procédure claire, connue de toutes et tous en place pour recevoir et enquêter sur les plaintes.

Ce guide de procédure facilite la prévention des actes de harcèlement au travail mais aussi et surtout simplifie les démarches pour les victimes.

Assurez-vous que les plaintes soient traitées correctement et rapidement pour créer un environnement de travail plus sain et positif.

En effet, la victime supposée doit être en mesure de trouver une écoute et un traitement de sa plainte au sein de son entreprise, lui permettant ainsi de mettre fin aux agissements et, si nécessaire, d’obtenir des réparations.

Il est important que les entreprises prennent des mesures pour prévenir et gérer les cas de harcèlement au lieu d’avoir à faire face aux conséquences traumatisantes, incertaines et complexes de la procédure judiciaire.

• Cette politique de lutte contre le harcèlement doit être affichée de manière bien visible sur tous les lieux de travail et d’embauche. En outre, vous devez fournir les coordonnées des autorités et services compétents.

• La loi impose aux entreprises de 250 salariés et plus de désigner une personne compétente en matière de harcèlement sexuel et de comportements sexistes par le comité social et économique (CSE) de l’entreprise.

• En tant qu’employeur vous pouvez également choisir de désigner une personne responsable de la sensibilisation et de la formation, ainsi que de la mise en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement du harcèlement.

• L’employeur a un devoir d’agir rapidement et sans délai dès qu’il apprend un signalement de harcèlement, recueillant des preuves matérielles (mails, SMS, courriers, témoignages) pour ensuite enclencher les procédures nécessaires pour mettre fin au comportement illicite.

Si des éléments laissent penser qu’il y a harcèlement, l’employeur doit répondre à la victime et l’inviter à une réunion pour discuter de mesures individuelles visant à préserver sa situation de travail, telles qu’un réaménagement ou une transformation du poste.

L’employeur peut également prendre des mesures provisoires à l’encontre de l’auteur des faits, qui ne sont pas de nature punitive, afin de résoudre le problème.

Il convoque les représentants du personnel afin de diligenter une enquête, selon la procédure interne mise en place en cas d’urgence, pour désigner la composition des enquêteurs, la durée, les besoins matériels nécessaires, etc.

Cette étape doit être menée, si possible, par un intervenant extérieur afin de veiller à agir en toute discrétion pour éviter d’autres problèmes en interne (conflits entre salariés, perte de productivité, tensions, etc.), ainsi que respecter le principe de présomption d’innocence des auteurs accusés de harcèlement.